Построение рейтинга высших учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов для рекламной индустрии презентация

Построение рейтинга высших учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов для рекламной индустрии

СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ 3. АНАЛИЗ ПРЕДПОЧТЕНИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ВЫБОРЕ ВУЗОВ 31 3.1. Общие предпочтения работодателей 31 3.2. Предпочтения работодателей применительно к отдельным трудовым позициям 36 4. ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ ВЫПУСКНИКОВ ПО ОТДЕЛЬНЫМ КРИТЕРИЯМ 42 5. ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ РЕКРУТИНГА НОВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 51 6. КРИТЕРИИ ОТБОРА СПЕЦИАЛИСТОВ 54 6.1. Оценка значимости критериев отбора начинающих специалистов 54 6.2. Анализ схожих по функциональным характеристикам критериев 56 7. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НАЧИНАЮЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ 59 8. ФОРМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РЕКЛАМНЫХ АГЕНТСТВ И ВУЗОВ 63 8.1. Работа со студентами: встречи и стажировки 63 8.2. Работа с вузами 70

СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛ ВТОРОЙ. ОПРОС ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ, ГОТОВЯЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ «РЕКЛАМА» 73 1. Общие характеристики вузов 74 2. Соотношение бюджетной и платной форм образования 77 2.1. Бюджетные места 78 2.2. Платные места 82 3. Действующие программы подготовки 86 4. Общие характеристики профессорско - преподавательского состава и ситуация с подготовкой учебных материалов 91 4.1. Профессорско - преподавательский состав 91 4.2. Подготовка учебных материалов 95 5. Материально техническое обеспечение учебного процесса 101 6. Участие студентов в конкурсах и фестивалях 102 7. Взаимодействие вузов и компаний-работодателей 106

Описание исследования Цель исследовательских работ – создание независимого рейтинга высших учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов для рекламной индустрии. На основании рейтинга могут быть разработаны унифицированные стандарты подготовки специалистов в сфере рекламы. Предлагаемое исследование ставит две ключевые задачи: 1. Провести качественный анализ ситуации в сфере подготовки специалистов для рекламной индустрии: 2. Оценить качество подготовки специалистов для рекламной индустрии в конкретных учебных заведениях. Метод исследования Исследование было проведено методом телефонного опроса по формализованной анкете. Кроме того, часть анкет была заполнена респондентами лично. Всего было опрошено 285 представителей рекламных агентств и представители 49 вузов.

Описание исследования География проведения опроса компаний-работодателей:

Перечень высших учебных заведений, принявших участие в опросе Обязательным условием при отборе вузов было требование подготовки студентов по специальности «Реклама» (032401).

Перечень высших учебных заведений, принявших участие в опросе

Перечень высших учебных заведений, принявших участие в опросе

Список основных сокращений

Основные выводы Опрос работодателей Результаты опросов показали, что первые места в сфере подготовки специалистов, занятых в рекламной деятельности, занимают ведущие вузы страны. Нужно отметить, что в списке есть вузы технической направленности, которые также получили высокие оценки представителей рекламной индустрии. В ходе исследования было построено два рейтинга вузов. Первый – простой суммарный рейтинг вузов (в большей степени учитывает массовость мнения), Второй – по методу Ф.Борда (акцентирует внимание на качественных оценках работы вуза по отдельным показателям). Результаты, полученные по этим двум рейтингам отличаются, и интерпретация этих различий представляет не меньший интерес, чем сами рейтинги. Первое место представители рекламных компаний фактически единодушно присудили МГУ им. М.В.Ломоносова. В обоих рейтингах МГУ занял первые места, причем в простом суммарном рейтинге (39%) с большим отрывом от своего ближайшего конкурента МГИМО (16%). По рейтингу Ф.Борда, в котором важна не столько массовость оценки, сколько само предпочтение того или иного вуза, эта разница уже не является такой ощутимой и составляет 2%: МГУ выбрал максимальное число баллов (100%), МГИМО получил 98%. Более ровной по рейтингу Ф.Борда в оценках стала ситуация и по другим вузам. Второе место в обоих рейтингах удерживает МГИМО (У) МИД России (16%), причем в суммарном рейтинге он разделил второе место ГУУ им.С.Орджоникидзе, который так же набрал 16%. Интересно, что в рейтинге Ф.Борда ГУУ им. С. Орджоникидзе перешел на 9 место. Третье место в обоих рейтингах заняла РЭА им.Г.В. Плеханова: в суммарном рейтинге она набрала 15%, а в рейтинге Ф.Борда - 96%.

Основные выводы Также на третье место в рейтинге Ф.Борда поднялись ГУ-ВШЭ (96%) и РУДН им.П.Лумумбы (96%). Другим интересным наблюдением является появление в верхней части рейтинга вузов, для которых подготовка специалистов в гуманитарной сфере не является профильным видом деятельности. В данном случае мы имеем в виду МГТУ им.Н.Э. Баумана, Новосибирский государственный технический университет, Уральский государственный технический университет, Московский инженерно-технический институт. Еще одной особенностью рейтинга являются позиции региональных вузов. Московские вузы удерживают пальму первенства, но учебные заведения Урала и Сибири следуют в непосредственной близости к ним и достаточно высоко оцениваются работодателями. В первую очередь обращают на себя внимание Новосибирский государственный технический университет и Уральский государственный университет им.А.М. Горького. Причем если в простом суммарном рейтинге они заняли 9 и 10 места соответственно, в рейтинге Ф.Борда УГУ им А.М. Горького поднялся на 6 место, а НГТУ – на 7 место. Это означает, что если с точки зрения массовости выпуска и масштаба присутствия на рынке вузы менее заметны, то с точки зрения качества подготовки специалистов эти вузы были оценены достаточно высоко.

Основные выводы Опрос представителей вузов Наиболее интересным с точки зрения сравнения результатов опроса работодателей и представителей вузов, в которых готовят студентов по специальности «Реклама», является анализ взаимодействия представителей кафедр и факультетов с рекламными агентствами. Оценка этих процессов со стороны вузов диаметрально отличается от видения ситуации представителями рекламной индустрии: 91% опрошенных говорят о наличие постоянных контактов с кампаниями-работодателями, в то время, когда только у 15% опрошенных рекламных агентств установлены контакты с вузами. Причем система взаимодействия с работодателями имеет совершенно конкретные проявления. Во-первых, в 59% случаев существуют совместные программы подготовки студентов, обучающихся по специальности «Реклама». Во-вторых, у 43% опрошенных кафедр и факультетов заключены с кампаниями-работодателями договоры о сотрудничестве. В 32% учебных заведений работодатель оплачивает подготовку специалистов, а 23% - получают дополнительное финансирование от кампаний. Естественно, что в таких условиях кампания-работодатель может влиять и на качество теоретической подготовки и прививать необходимые практические навыки молодому специалисту. Представленные данные подтверждают готовность вузов работать с кампаниями-работодателями. Поэтому проблема с нехваткой кадров и недостаточным уровнем подготовки специалистов становится сферой ответственности кампаний-работодателей. Как показало исследование, студенты дневных отделений в значительной мере совмещают учебу с работой: в 57% вузов более половины студентов работают в сфере рекламы. Таким образом, хотя работодатель и влияет на формирование специалиста еще во время его обучения, квалифицированных специалистов не хватает. Это можно объяснить тем, что за годы становления образования по специальности «реклама», рынок труда по еще не получил достаточное количество квалифицированных кадров.

Основные выводы Так же в ходе исследования были выявлены и другие интересные тенденции и закономерности. Пик открытия новых кафедр и факультетов пришелся на 1998 год. Именно тогда было открыто значительное количество кафедр и факультетов (23%), ведущих сегодня подготовку студентов по специальности «реклама». Кризис прервал этот процесс, и хотя к 2000 году ситуация стала меняться в лучшую сторону, но сам процесс образования новых кафедр и факультетов пошел на спад и в настоящий момент годовой прирост составляет 2%-5% от общего числа. Исследование выявило, что в последние годы (2007-2008), наметился достаточно серьезный рост количества вузов (28%), которые создают у себя эти направления. Сейчас сложились общие направления системы образования по специальности «Реклама», инфраструктура более активно развивается в направлении качественного образовательного процесса. В последние три года прослеживается тенденция сокращения бюджетных мест. За последние три года общее их количество сократилось с 31% до 25%. При этом конкурс на бюджетные места остается высоким: в 27% процентов вузах он превышает 10 человек на место, а в 18% составляет 6 - 10 человек на место. На платные места структура конкурса практически не менялась: в среднем в 40% случаев конкурс составлял 2 человека на место. Общий профессорско-преподавательский состав кафедр включает в себя 89% сотрудников, имеющих ученую степень. Практический опыт работы в рекламе имеют только 43% преподавателей. Конечно, такой показатель нельзя считать достаточным и он во многом влияет на недостаточный уровень практической подготовки и студентов. Кафедрами и факультетами, принявшими участие в опросе, было подготовлено в течение последних трех лет 1123 учебных программы (в среднем 25 программ на отдельный коллектив), 158 учебников (в среднем 4 учебника на коллектив) 404 учебных пособия (в среднем 9 учебных пособий на коллектив).

Основные выводы Можно сказать, что за прошедшие годы сложилась и определенная материально-техническая база для обеспечения образовательного процесса. Сегодня в среднем только пятая часть опрошенных отмечает отсутствие достаточного материально-технического обеспечения. На остальных кафедрах и факультетах существуют специально оборудованные фото/видео/аудио студии, мультимедийные лекционные залы и специализированные кабинеты. За весь период своего существования вузами, принявшими участие в опросе было подготовлено 14 025 выпускников по специальности «Реклама» Таким образом, мы наблюдаем планомерный и достаточно активный процесс формирования нового направления в отечественной системе образования по подготовке специалистов в области рекламы. Проблемы, которые сложились на рынке труда в рекламной индустрии должны найти свое решение в взаимодействии работодателей с вузами, в освоении новых форм сотрудничества.

РАЗДЕЛ ПЕРВЫЙ. ОПРОС РАБОТОДАТЕЛЕЙ

1. Общий рейтинг вузов По результатам исследования было построено два рейтинга вузов. Каждый из них позволяет вскрыть свои закономерности и тенденции в сфере подготовки молодых специалистов в области рекламы. Первый рейтинг – это простой суммарный рейтинг вузов. Основной его отличительной особенностью является массовость общественного мнения, выявление общих тенденций. Простой суммарный рейтинг строился на основе обобщения оценок вузов по базовым показателям, которые были заложены в исследовательский инструментарий. Он агрегировал общее мнение. Второй рейтинг был построен на основе методики, предложенной Ф.Бордом. Этот рейтинг в большей степени учитывает мнение отдельных социальных групп и позволяет выявить отдельные уникальные случаи. Ф.Бордом была предложена другая методика, которая заключалась в следующем. На первом этапе необходимо было отобрать все вузы, которые попали в исследование, определить их общее количество. Количество вузов задает нам максимальное значение шкалы, с помощью которой мы будем проводить ранжирование вузов. На втором этапе было произведено ранжирование. По конкретному показателю оценки вуза, была применена шкала - причем таким образом, чтобы максимальную оценку получил вуз, который эксперты поставили на первое место. Далее вузы ранжировались по убывающей. Если оценки экспертов по одному и более вузов совпадали, то они получали равные баллы. На третьем этапе баллы суммировались по каждому отдельному вузу и приводились к общему знаменателю, которым являлось максимально возможное количество баллов. Таким образом, отдельные вузы могли набрать большое количество баллов даже если по данному показателю их оценивало небольшое количество респондентов или локальная социальная группа. Данные двух рейтингов были сопоставлены. При этом были проанализированы отличия между ними, и сделана попытка разобраться в причинах этих различий и тех мест, которые заняли отдельные вузы.

1.1 Простой суммарный рейтинг вузов

1.1 Простой суммарный рейтинг вузов (Все вузы, в%)

По результатам опроса абсолютным лидером стал МГУ им.М.В. Ломоносова (39%). МГИМО и ГУУ им С.Орджоникидзе разделили второе место (16%), РЭА им.Г.В.Плеханова – третье место (15%). По результатам опроса абсолютным лидером стал МГУ им.М.В. Ломоносова (39%). МГИМО и ГУУ им С.Орджоникидзе разделили второе место (16%), РЭА им.Г.В.Плеханова – третье место (15%). Общий анализ рейтинга показывает, что верхнюю часть рейтинга плотно занимают московские вузы. Ниже располагаются образовательные центры Урала и Сибири. В Екатеринбурге и Новосибирске исторически располагались крупные вузы, которые осуществляли подготовку кадров не только для близлежащих областей России, но и для центрального региона. Самарские, ростовские и красноярские вузы отступают на второй план. Неожиданные результаты показал г.Санкт – Петербург: вузы северной столицы по сути замыкают рейтинг вузов. Поскольку данный рейтинг в первую очередь отображает массовость, распространенность представлений о тех или иных вузах на исследуемой территории, то можно предположить, что они менее популярны на соседних региональных рынках, но это не означает низкое качество самого образования. Если мы посмотрим на второй рейтинг, который в большей степени учитывает качественные характеристики, то увидим, что рейтинг питерских вузов стал выше. Похожая ситуация складывается вокруг ГУ-ВШЭ. В суммарном рейтинге вуз оказался на седьмом месте, а рейтинге по методике Ф. Борда на третьем. В известности и популярности вуз уступил своим ближайшим конкурентам, но в качестве подготовки поднялся на достойные позиции.

При анализе отдельных показателей, из которых складывался итоговый рейтинг, мы увидим, что некоторые вузы, которые были на первых местах опустились вниз, а первые места заняли вузы, которые в основном рейтинге находятся на вторых позициях. В первую очередь это касается показателей, которые оценивают взаимодействие рекламных агентств с вузами. При анализе отдельных показателей, из которых складывался итоговый рейтинг, мы увидим, что некоторые вузы, которые были на первых местах опустились вниз, а первые места заняли вузы, которые в основном рейтинге находятся на вторых позициях. В первую очередь это касается показателей, которые оценивают взаимодействие рекламных агентств с вузами. Одним из неожиданных результатов является провал МГУ в середину рейтинга. Таким образом, оценки, возникающие в ходе конкретной работы часто расходятся с представлениями о статусе вуза. Это объясняется недостаточными контактами вуза с кампаниями-работодателями (4% имеет МГУ, против 8% у МГИМО и ГУ-ВШЭ). Другим важным наблюдением является появление в середине списка технических вузов, в данном случае мы имеем в виду МГТУ (12%), а так же НГТУ (5%) и МИФИ (3%).. Объясняется это тем, что на позициях, где от соискателя требуются такие качества как способности к анализу, обобщению, умению систематизировать информацию, предпочтение отдается именно этим вузам, которые по праву считаются флагманами в отрасли подготовки технических специалистов. Еще одной особенностью рейтинга являются достаточно сильные позиции вузов Урала и Сибири, в особенности это касается УГУ им.А.М. Горького (4%). Конечно, они не возглавляют список, но как мы увидим далее, по многим показателям часто опережают ведущие московские вузы.

1.2 Рейтинг вузов по методу Ф.Борда

1.2 Рейтинг вузов по методу Ф.Борда (Все вузы, в%)

1.2 Рейтинг вузов по методу Ф.Борда (Все вузы, в%)

1.2 Рейтинг вузов по методу Ф.Борда (Все вузы, в%)

1.2 Рейтинг вузов по методу Ф.Борда Рейтинг по методу Ф.Борда в большей степени нацелен на качественную оценку того или иного вуза, то есть меньше учитывает массовость общественного сознания и позволяет глубже проникнуть в детали. Во-первых, ГУУ им.С.Орджоникидзе покинул топовые позиции и переместился на девятое место (9%). В данном случае это во многом говорит о том, что данный вуз выпускает большое количество специалистов, которых поглощает рекламный бизнес, но качество образования и подготовки этих специалистов явно уступает вузам, обошедшим его в рейтинге. МГТУ им. Н.Э. Баумана также опустился с четвертого на одиннадцатое место, что в первую очередь связанно с техническим профилем вуза, то есть на качественном уровне специалисты отдали предпочтение учебным заведениям, которые готовят специалистов гуманитарного профиля. Напротив серьезно улучшили свои позиции РУДН (96%) и ГУ-ВШЭ (96%), войдя в тройку сильнейших вузов, что выделяет их среди других вузов с точки зрения качества подготовки специалистов для рекламной сферы. Интересным фактом является рост рейтинга УГУ им.А.М. Горького и НГТУ. Такое положение этих вузов в рейтинге подтверждает полученную информацию о том, что данные образовательные учреждения поддерживают высокие стандарты образования и продвигают на рынок своих выпускников. В целом данный рейтинг позволяет нам не только дать оценку качества подготовки специалистов, но и рассмотреть тенденции развития данного сектора.

2. Oценка кадровой ситуации на рынке молодых специалистов в рекламной сфере 2.1. Предложение на рынке труда

2.2. Динамика роста молодых специалистов Какие должности обычно занимают молодые специалисты, проработавшие 2-3 года в вашей компании/агентстве? (можно указать несколько вариантов ответа) , в%

3. Анализ предпочтений работодателей в выборе вузов 3.1. Общие предпочтения работодателей Есть ли у Вас предпочтения в отношении каких-либо высших учебных заведений при отборе специалистов в сфере рекламы в вашу компанию/агентство? (%)

Только 38% респондентов имеют выраженные предпочтения в отношении конкретных вузов. Как подсказывает исследовательский опыт и данные других исследований, такой низкий процент свидетельствует о низкой оценке работодателями степени подготовки вузами студентов. Те агентства, для которых вуз не важен (а их 62%), не рассчитывают, что конкретный вуз сможет подготовить специалиста, а в первую очередь обращают внимание на личные (аналитические, коммуникационные, организационные качества) сотрудников и в дальнейшем планируют самостоятельно прививать новому сотруднику практические знания и опыт. Только 38% респондентов имеют выраженные предпочтения в отношении конкретных вузов. Как подсказывает исследовательский опыт и данные других исследований, такой низкий процент свидетельствует о низкой оценке работодателями степени подготовки вузами студентов. Те агентства, для которых вуз не важен (а их 62%), не рассчитывают, что конкретный вуз сможет подготовить специалиста, а в первую очередь обращают внимание на личные (аналитические, коммуникационные, организационные качества) сотрудников и в дальнейшем планируют самостоятельно прививать новому сотруднику практические знания и опыт. 62% работодателей это как раз то количество компаний, которые набирают ассистентов и потом растят их до уровня квалифицированных специалистов. В такой ситуации для работодателя естественным образом сам по себе вуз отступает на второй план, а на первый будут выходить совсем другие (личностные ) качества.

В отношении, каких именно вузов есть предпочтения? ( можно указать несколько вариантов ответа) , в% В отношении, каких именно вузов есть предпочтения? ( можно указать несколько вариантов ответа) , в%

3.1. Общие предпочтения работодателей (Вузы, набравшие менее 2%)

Какова доля выпускников, имеющих или получающих образование по специальности «Реклама», из общего числа принятых Вашей компанией на работу за 2007 год?, в% Какова доля выпускников, имеющих или получающих образование по специальности «Реклама», из общего числа принятых Вашей компанией на работу за 2007 год?, в%

3.2. Предпочтения работодателей применительно к отдельным трудовым позициям Подразделение обслуживания клиентов

3.2. Предпочтения работодателей применительно к отдельным трудовым позициям В ходе исследования было установлено, что большинство (17%) работодателей отдали предпочтение при приеме на работу в подразделение обслуживания клиентов выпускникам МГУ им. М.В. Ломоносова. Гораздо меньшая доля работодателей предпочла выпускников МГИМО – 4%. Аналогичную по величине долю среди предпочтений составили специалисты, окончившие Российскую экономическую академию им. Плеханова (4%). Молодые специалисты с дипломом таких вузов как Государственный университет управления им. С. Орджоникидзе, Российский государственный гуманитарный университет и Новосибирский государственный технический университет пользуются спросом в данном подразделении у 2% работодателей по каждому университету. Пятая часть (20%) опрошенных затруднилась ответить.

3.2. Предпочтения работодателей применительно к отдельным трудовым позициям Медиа подразделения

3.2. Предпочтения работодателей применительно к отдельным трудовым позициям Подразделение креатива

3.2. Предпочтения работодателей применительно к отдельным трудовым позициям Подразделение BTL

3.2. Предпочтения работодателей применительно к отдельным трудовым позициям Специальные сервисы

4. Оценка качества подготовки выпускников по отдельным критериям

4. Оценка качества подготовки выпускников по отдельным критериям (Вузы, набравшие менее 2%)

4. Оценка качества подготовки выпускников по отдельным критериям По умению выпускников систематизировать, обобщать информацию

4. Оценка качества подготовки выпускников по отдельным критериям (Вузы, набравшие менее 2%)

4. Оценка качества подготовки выпускников по отдельным критериям Первое место в рейтинге занял МГУ (14%). Обращает на себя внимание, что с точки зрения системного мышления и умения обобщать информацию, работодатели в большей степени, чем в других вопросах, склонялись к выбору вузов технической направленности. В начало рейтинга продвинулся МГТУ (7%). НГТУ и МИФИ получили по 2% и вошли в основную часть рейтинга.

4. Оценка качества подготовки выпускников по отдельным критериям По умению выпускников выстраивать конструктивные рабочие отношения внутри рабочей команды или с клиентами?

4. Оценка качества подготовки выпускников по отдельным критериям (Вузы, набравшие менее 2%)

4. Оценка качества подготовки выпускников по отдельным критериям По уровню владения выпускниками специальными знаниями и навыками, нужными Вашей организации

4. Оценка качества подготовки выпускников по отдельным критериям (Вузы, набравшие менее 2%)

5. Основные формы рекрутинга новых специалистов Каким образом Ваша компания/агентство набирает молодых специалистов на работу? (любое число ответов) ( можно указать несколько вариантов ответа) ,%

5. Основные формы рекрутинга новых специалистов Основным каналом рекрутинга молодых специалистов являются средства массовой информации (79%). Фактически половина опрошенных для привлечения молодых специалистов использует личные связи и знакомства (48%). В эту же категорию попадает и такой канал, как личные связи самих молодых специалистов. (40%). Отчетливо прослеживается низкий уровень связи работодателей с вузами. Невнимание кампаний-работодателей к непосредственной работе с вузами во многом определяет нехватку квалифицированных специалистов и кадровый голод.

5. Основные формы рекрутинга новых специалистов Практикуется ли в вашей компании/агентстве обращение руководителей или сотрудников в вузы, которые они окончили, для привлечения молодых специалистов? (% )

6. Критерии отбора специалистов 6.1. Оценка значимости критериев отбора начинающих специалистов

Обращает на себя внимание положение в рейтинге такого фактора как «вуз, который окончил молодой специалист». Этот фактор принимается во внимание работодателями в последнюю очередь (43%). Вместе с тем такое положение дел не говорит о том, что работодатели не отдают предпочтения конкретным вузам вообще. Как свидетельствует построенный рейтинг вузов и оценка вузов по другим показателям, представители рекламных агентств имеют достаточно четкие предпочтения. Обращает на себя внимание положение в рейтинге такого фактора как «вуз, который окончил молодой специалист». Этот фактор принимается во внимание работодателями в последнюю очередь (43%). Вместе с тем такое положение дел не говорит о том, что работодатели не отдают предпочтения конкретным вузам вообще. Как свидетельствует построенный рейтинг вузов и оценка вузов по другим показателям, представители рекламных агентств имеют достаточно четкие предпочтения. Если мы в целом посмотрим на последовательность критериев оценки, то увидим, что на первый план для работодателя выходят личностные качества, такие как «умение понимать задачу и находить решение», «стрессоустойчивость», «коммуникабельность», «умение работать в команде» и т.д. На втором - практические навыки – «участие в проектах», «опыт работы в рекламной сфере», «написание текстов». И в самом конце списка следуют показатели теоретической подготовки и образования. Таким образом, мы получаем общий вывод: работодатель пытается найти для себя хороший «сырой» материал, из которого в дальнейшем самостоятельно пытается сделать квалифицированного специалиста. Работодатель, по сути, сам проводит обучение, а затем прививает практические навыки работы. Сам по себе вуз не является для нанимателя показателем качества подготовки специалиста.

6.2. Анализ схожих по функциональным характеристикам критериев Уровень и качество профессиональной подготовки

6.2. Анализ схожих по функциональным характеристикам критериев Опыт работы

6.2. Анализ схожих по функциональным характеристикам критериев Личностные характеристики

7. Система оплаты труда начинающих специалистов Какой размер оплаты труда предлагается начинающему специалисту в вашей компании/агентстве «на руки»? ,%

7. Система оплаты труда начинающих специалистов Молодой специалист – это перспективный объект для инвестиций, но вместе с тем и очень рискованный с точки зрения его дальнейших возможностей и способностей. Поскольку для предпринимателя деньги являются одним из важнейших инструментов ведения бизнеса, то и такой показатель как размер заработной платы сможет нам много рассказать о самих молодых специалистах. Во-первых, мы должны сразу сказать, что работодатель готов выводить начинающего свою карьеру специалиста на уровень средних заработных плат: 9% готовы платить свыше 24 000 руб. и это значимый показатель. Далее система оплаты труда становится, по сути, механизмом шкалирования, мерилом качества специалистов. Четверть получает оклады не более 14 000 руб. Треть составляет группу, чьи оклады лежат в границах от 14 000 руб. до 19 000 руб. Навыки и образовательный уровень этой группы оценивается выше, но заработная плата остается ниже средней. Таким образом, подавляющее число молодых специалистов (56%), получают заработную в пределах 19 тыс. рублей. И это практический показатель навыка их работы и качества образования. Как мы увидим далее для работодателя это прежде всего долгосрочные инвестиции.

7. Система оплаты труда начинающих специалистов От чего зависит разница в размере оплаты труда начинающего специалиста в вашей компании/агентстве? ( можно указать несколько вариантов ответа) ,%

7. Система оплаты труда начинающих специалистов Каков уровень заработной платы молодого специалиста, проработавшего в компании/агентстве 2-3 года «на руки»? (%)

8. Формы взаимодействия рекламных агентств и вузов 8.1. Как часто ваша компания/агентство проводит встречи со студентами вузов? (% )

8.1. Как часто ваша компания/агентство проводит встречи со студентами вузов? Если такие встречи проводятся, то укажите, в каких вузах ваша компания/агентство проводит подобные мероприятия? ( возможны несколько вариантов ответа; %)

8.1. Как часто ваша компания/агентство проводит встречи со студентами вузов?(Вузы, набравшие менее 2%)

8.1. Как часто ваша компания/агентство проводит встречи со студентами вузов? Проводит ли ваша компания/агентство кампанию по привлечению стажеров из числа студентов или по прохождению практики? ( %)

8.1. Как часто ваша компания/агентство проводит встречи со студентами вузов? Можно говорить о том, что в сфере рекламной деятельности сегодня существует такой механизм рекрутинга, как привлечение на стажировку молодых специалистов из вузов: 27% агентств проводят такие кампании. Но является ли эта цифра достаточной, существует ли потребность в расширении круга агентств, в которых студенты могут пройти стажировку, получить практические знания и опыт? Результаты исследования говорят, что потребность такая существует и в первую очередь об этом говорит тот факт, что для работодателей утратили значение такие факторы как образование и вуз, который закончил молодой специалист. Главным показателем эффективного функционирования механизма стажировки и подготовки квалифицированных кадров будет являться удовлетворенность специалистов по найму уровнем знаний и практических навыков молодых специалистов - как было показано выше, для агентств эти критерии остаются наиболее актуальными при поиске специалистов, поскольку им приходится самим закрывать пробелы образования

8.1. Как часто ваша компания/агентство проводит встречи со студентами вузов? Укажите, в каких вузах ваша компания\агентство проводит набор специалистов? ( можно указать несколько вариантов ответа),%

8.1. Как часто ваша компания/агентство проводит встречи со студентами вузов?(Вузы, набравшие менее 2%)

8.2. Работа с вузами Существуют ли в вашей компании/агентстве устойчивые связи с каким-либо вузом/вузами? (% )

8.2. Работа с вузами Укажите, с какими именно вузами ваша компания\агентство поддерживает устойчивые связи ( можно указать несколько вариантов ответа, %)?

8.2. Работа с вузами (Вузы, набравшие менее 2%)

Общие характеристики вузов

1. Общие характеристики вузов

1. Общие характеристики вузов

2. Соотношение бюджетной и платной форм образования

2. Соотношение бюджетной и платной форм образования

2. Соотношение бюджетной и платной форм образования

3. Действующие программы подготовки

3. Действующие программы подготовки

3. Действующие программы подготовки

3. Действующие программы подготовки

3. Действующие программы подготовки

4. Общие характеристики профессорско - преподавательского состава и ситуация с подготовкой учебных материалов

4. Общие характеристики профессорско - преподавательского состава и ситуация с подготовкой учебных материалов

4. Общие характеристики профессорско - преподавательского состава и ситуация с подготовкой учебных материалов

4. Общие характеристики профессорско - преподавательского состава и ситуация с подготовкой учебных материалов

4. Общие характеристики профессорско - преподавательского состава и ситуация с подготовкой учебных материалов

4. Общие характеристики профессорско - преподавательского состава и ситуация с подготовкой учебных материалов

4. Общие характеристики профессорско - преподавательского состава и ситуация с подготовкой учебных материалов

4. Общие характеристики профессорско - преподавательского состава и ситуация с подготовкой учебных материалов

4. Общие характеристики профессорско - преподавательского состава и ситуация с подготовкой учебных материалов

4. Общие характеристики профессорско - преподавательского состава и ситуация с подготовкой учебных материалов

5. Материально техническое обеспечение учебного процесса

6. Участие студентов в конкурсах и фестивалях

6. Участие студентов в конкурсах и фестивалях

6. Участие студентов в конкурсах и фестивалях

6. Участие студентов в конкурсах и фестивалях

7. Взаимодействие вузов и компаний-работодателей

7 . Взаимодействие вузов и компаний-работодателей

7. Взаимодействие вузов и компаний-работодателей

7 . Взаимодействие вузов и компаний-работодателей

7. Взаимодействие вузов и компаний-работодателей

7. Взаимодействие вузов и компаний-работодателей

7. Взаимодействие вузов и компаний-работодателей