Роль НСОТ в повышении качества и результативности труда педагогов презентация

Роль НСОТ в повышении качества и результативности труда педагогов Директор МОУ СОШ № 10 Чалая И.Я. 2008-2009 учебный год

Выдержки из послания президента РФ Д.а.Медведева Федеральному собранию «Ключевая роль в школе принадлежит учителю. И нам необходимо разработать систему моральных и материальных стимулов для сохранения в школах лучших педагогов и постоянного повышения их квалификации. Но что ещё более важно – для пополнения школ новым поколением учителей. Причём вовсе не обязательно только с педагогическим образованием».

Введение новой системы оплаты труда учителей как фактор повышения качества образования

Клятва перед богами Еще со времен античности в древней Греции педагогом (paidagogos, букв. ведущий мальчика) называли раба, который водил в школу детей своего хозяина. И в этом смысле, любое измерение учительского труда – это время, затрачиваемое педагогом на пребывание с ребенком. Эдакая охранительно-сопровождающая функция. Сколько времени пробыл с ребенком, такова и оплата за труд.

Однако были и иные подходы к оплате труда учителей. В диалогах Платона, есть изречение Протагора, обучавшего софистов: «… кто у меня обучается, тот, если хочет, платит, сколько я назначу; если же он не согласен, пусть пойдет в храм, заверит там клятвенно, сколько, по его мнению, стоят мои уроки, и столько мне и внесет». Вот она, окладная система оплаты труда. Только роль единого тарифно-квалификационного справочника в ней играл не документ, принимаемый на правительственном уровне, а клятва перед богами.

сдельные подходы Также надо сказать, что всегда существовали и по сей день существуют и иные – сдельные подходы к оплате труда учителей. На всех краткосрочных курсах, в системе дополнительного образования, везде, где выплаты осуществляются за конкретно переданные знания и навыки, – везде можно найти признаки сдельной оплаты труда. Чему научил – за то и получил.

Недостатки Недостатки действующей системы оплаты труда очевидны. Помимо экономического стимулирования перегрузки детей, учитель превращается в «часодавателя», что отражается на качестве преподавания. В дискриминационном положении находятся учителя начальных классов. Как правило, они имеют больший объем внеклассной и воспитательной работы, чем учителя-предметники, но на деле их работа тарифицируется на 10% ниже. Фактически, не оплачивается также вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа и работа с родителями. Несправедливым является утверждение некоторых экспертов о том, что в почасовой оплате труда учителей уже содержится тот педагогический труд, который связан с работой учителя с родителями, участием в работе методических объединений, использованием разнообразных приемов, методов и средств обучения. Это было бы верно, если бы принятое Минтрудом в августе 1995 года Постановление № 46 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений образования РФ» было бы зарегистрировано в Минюсте. Именно из этого Постановления могло следовать, что всякий час учительской работы, конкретно проведенного урока, несет за собой целей шлейф разных иных учительских обязанностей. Однако Минюст отказался регистрировать данный документ и теперь его положения никак не могут повлиять на региональные системы оплаты труда. К тому совершенно не понятно, почему с количеством преподаваемых уроков должна быть увязана работа с родителями или инициативы учителей в рамках деятельности методических объединений? Все это дополнительный важный труд, который должен отдельно оплачиваться.  

Чужой опыт В Германии и Великобритании больше свободы у директоров образовательных учреждений при регулировании учительской зарплаты. При этом, в Германии в рабочем времени учителя четко обозначены заседания педсоветов, участие в работе школьного совета, деятельность по повышению квалификации, подготовка к урокам и пр. По ряду предметов введены коэффициенты. Уроки литературы на старшей ступени гимназии, например, имеют коэффициент 1,8, уроки физкультуры - 1,25. Есть возможность переносить недоработанные учебные часы на следующий учебный год. В Великобритании вообще зафиксировано, что ежегодные 1265 часов работы учителя как-то «разумно распределяются директором школы в течение учебного года». Очень любопытно, что нет никаких установленных законом предписаний относительно продолжительности рабочего дня.  

Особенности закона Если говорить о наших традициях и законах, то следует отметить, что теперь, в условиях нового трудового кодекса значительно расширены полномочия регионов и муниципалитетов в области регулирования оплаты труда учителей. Согласно статье 144, системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, нормативными актами РФ, субъектов РФ и даже органов местного самоуправления. А это ограничивает, задает рамки на такие, казалось бы, совершенно произвольно устанавливаемые системы оплаты труда. Следующее – согласно 145 статье ТК, порядок оплаты труда руководителей организаций, финансируемых из местного бюджета определяется органами местного самоуправления. Это означает, что оплата труда непосредственно руководителей образовательных учреждений может быть особой и может задаваться с уровня органов местного самоуправления. Пожалуй, основные федеральные рамки согласно новой редакции кодекса могут задаваться со стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, представляющей интересы Правительства, работодателей и профсоюзов. Такие рекомендации должны выходить ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год. Сейчас бюджет уже внесен, и никакие рекомендации разработаны не были.

Три К Рекомендации трехсторонней комиссии: - 18-тиразрядная единая тарифная сетка с соотношением ставок первого и восемнадцатого разрядов как 1 к 4,5; - категорирование работников учреждений бюджетной сферы, установленного на федеральном уровне; - общий порядок установления размеров выплат стимулирующего характера; - осуществление выплат отдельным категориям работников учреждений бюджетной сферы (при получении образования, при присвоении квалификационной категории, при присуждении ученой степени кандидата или доктора наук и др.). Кроме того, размеры и условия оплаты труда органами местного самоуправления определяются самостоятельно. В основу систем оплаты труда предлагается положить тарифную систему оплаты труда, задающую определенное нормирование труда. Это важно, поскольку принцип нормирования труда, а не только его результатов, в системах оплаты труда должен присутствовать.

Очень любопытно, что тарифная ставка (или оклад) по мнению трехсторонней комиссии должны зависеть от трех К: количества труда; качества; и требований к квалификации работников. Весьма инновационный подход, поскольку ничего не говорится о зависимости тарифной ставки от стажа работников. И тут нам надо определяться, поскольку далеко не все работники образования считают, что стажевые характеристики должны присутствовать в самой системе оплаты труда. Некоторые полагают, что выплаты за стаж, либо выплаты молодым педагогам, только что пришедшим в школу, должны осуществляться в рамках специальных отдельных доплат регионального уровня.

Определенность Вводит новые системы оплаты труда Краснодарский край. По признанным классификациям новая система оплаты труда близка к так называемой повременно-премиальной, может быть немного повременно-сдельной. Иногда НСОТ путают со сдельной системой оплаты труда, что совершенно неправильно, поскольку в образовании нет «количества выработанной продукции». Если было бы так, то учителям надо было бы платить за конкретное количество сформированного у учащихся мировоззрения, за конкретное количество переданных знаний, умений и навыков. Понятно, что в условиях системы образования это слишком технократический подход. Не является НСОТ также и новомодной смешанной системой оплаты труда, ибо баллы за качество работы учителям не начисляются, как это принято на многих новых малых предприятиях.

Прозрачность Первое и главное в НСОТ - зависимость заработной платы от качества и результативности труда. Во всех новых подходах аспекты учета результативности труда на первом месте. Разница состоит лишь в том, что одни полагают, что выплаты за результативность заранее должны быть регламентированы хотя бы  на муниципальном уровне. Другие полагают, что тут надо дать волю самим образовательным учреждениям – договориться о качестве и результативности непосредственно с потребителями, мнение которых должно быть обязательно представлено при процедуре установления стимулирующих надбавок педагогам. В распределении стимулирующей части фонда оплаты труда важно участие органов самоуправления общеобразовательных учреждений (совета общеобразовательного учреждения, попечительского совета и др.), профсоюзов. Если это участие активное, деятельное, то и фонд стимулирующих надбавок должен быть не малым – около 30%. И, наконец, в оплате труда должны прозрачно учитываться все виды деятельности учителей, включая внеклассную работу, взаимодействие с родителями, работу в методических объединениях и пр.  

Гибкость Обозначим теперь контуры основных этапов и механизмов введения новой системы оплаты труда. Причем сделаем это в увязке с нормативным подушевым финансированием, ибо понятно, что процесс расчета региональных субвенций по подушевому принципу начался практически во всех регионах. В этом смысле отступать некуда – позади Нормативное подушевое финансирование, впереди – Новая система оплаты труда. Первым шагом к осуществлению перехода на НПФ и НСОТ на региональном уровне будет формирование регионального подушевого норматива, т.е. определения минимально допустимого объема финансовых средств, которые необходимы для реализации образовательной программы в учреждениях данного региона в расчете на одного ученика. Многие регионы уже научились это делать. Второй шаг на уровне субъекта – определение адаптационной надбавки для отдельных (там, где это необходимо) муниципалитетов; третий шаг - расчет объема субвенции муниципалитетам. Что же произойдет с адаптационной надбавкой и повышающими коэффициентами по истечении переходного периода? Ответ очевиден: они должны быть отменены. Однако в течение переходного периода предполагается завершить формирование сети образовательных учреждений, соответствующей реальным потребностям региона, при этом возможно как повышение статуса отдельных ОУ, так и его понижение (например, создание учреждений третьей ступени или перевод средних школ в статус основных и начальных). В перспективе региональный подушевой норматив, определенный в начале перехода к НПФ, может стать более гибким. Он может быть рассчитан для отдельных типов и видов ОУ, отдельно в городской и сельской местности и т.д.  

Справедливость Получается, что механизм формирования и структура Фонда оплаты труда выглядят следующим образом: - Субвенция, пришедшая с регионального уровня в муниципалитет в части зарплатных средств подразделяется на фонд стимулирования руководителей образовательных учреждений и на фонд оплаты труда на уровне образовательного учреждения. - Последний делится на базовую и стимулирующие части. - Базовая часть включает в себя фонды оплаты труда административно-управленческого, младшего обслуживающего и учебно-воспитательного персонала, а также фонд оплаты труда учителей, который, в свою очередь, предполагает наличие общей и специальной частей. Общая часть фонда оплаты труда обеспечивает гарантированную оплату труда педагогического работника исходя из количества проведенных им учебных часов и численности обучающихся в классах. Специальная часть фонда оплаты труда включает в себя: выплаты компенсационного характера и повышающие коэффициенты (например, за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения, за квалификационную категорию педагога). - Стимулирующая часть фонда оплаты труда общеобразовательного учреждения предполагает выплаты, предусматривавшиеся ранее (доплаты за почетные звания, государственные награды и т.д.), а также   поощрительные выплаты по результатам труда (премии). Новые системы оплаты труда представляются нам более справедливыми, направленными на учет всех реалий сложно организованного педагогического труда.   Но еще не все решено, остается немало вопросов. Надо определить механизм установления соотношения фонда оплаты труда и учебных расходов, понять, как осуществлять выплаты за обучение на дому, расчет заработанной платы в отпускной период, более точно сказать о начислении зарплат младшему обслуживающему персоналу. И многое другое. Наличие таких вопросов вполне нормально для последовательной проектной работы. Именно в проектном режиме менять норму – нормально. В этом и суть проектного движения, его отличие от программного подхода, когда каждый очередной шаг запрограммирован и предсказуем.  (Игорь Реморенко, заместитель директора Департамента госполитики в сфере образования МОН РФ по материалам сайта)

СОГАСОВАНО: ПРИНЯТО: Председатель ПК на заседании управляющего ______ Н.А.Ряднова совета школы протокол № __ «__» ________ 200 г. от «__» _________ 200 г.   УТВЕРЖДЕНО: Приказом № ___ от «___» ________ 200 г. Директор МОУ СОШ № 10 __________ И.Я.Чалая     ПОЛОЖЕНИЕ о распределении стимулирующих, компенсационных доплатах и доплатах за неаудиторные виды деятельности части фонда оплаты труда в МОУ СОШ № 10 п. Ахтырского Общие положения. 1)Настоящее положение разработано в целях усиления материальной заинтересованности работников образовательного учреждения в повышении качества образовательного процесса, развитии творческой активности и инициативы при выполнении поставленных задач, успешного и добросовестного исполнения должностных обязанностей. 2)Настоящее положение устанавливает порядок установления премий работникам школы. Установления условий стимулирования, не связанных с эффективным обеспечением образовательного процесса, не допускается. 3)Материальное стимулирование работников производится в пределах бюджетных средств, предусмотренных фондом оплаты труда. 4)Администрация МОУ СОШ № 10 представляет в комиссию по распределению стимулирующей части ФОТ, в составе представителей администрации школы, совета школы, представителя профкома, аналитическую информацию о показателях деятельности работников, являющейся основанием для премирования. Директор школы имеет право присутствовать на заседании комиссии и давать необходимые пояснения. Комиссия принимает решение о премировании и размере премии открытым голосованием при условии присутствия не менее половины членов комиссии. 5)Премии устанавливаются приказом директора школы. Срок действия премирования определяется на заседании комиссии (на текущий календарный год, либо как на определенный срок – месяц, несколько месяцев, квартал) с указанием даты окончания и начала периода действия премирования. Размер премии может быть снижен или ее выплата прекращена до истечения определенного приказом срока при ухудшении показателей работы, нарушения работником трудовой дисциплины, за предоставление недостоверной информации или несвоевременное предоставление требуемой информации, невыполнение приказов, распоряжений. 6)Конкретный размер премий устанавливается в суммарном значении.

Доплаты не аудиторной (внеурочной) деятельности учителей

Показатели стимулирования  

Методика распределения стимулирующей части Группы критериев для расчета стимулирующей части учителя   1. Высокие индивидуальные достижения обучающихся 2. Высокие индивидуальные достижения обучающихся 3. Высокие академические и творческие достижения учителя 4. Эффективное использование современных технологий обучения, обеспечивающих формирование основных компетенций обучающихся 5. Эффективное использование современных технологий воспитания, обеспечивающих формирование основных компетенций обучающихся 6. Постоянное повышение педагогического мастерства 7. Субъективная оценка со стороны родителей обучаемых школьников 8. Субъективная оценка со стороны обучаемых школьников

Группы детализируются конкретными критериями, которые могут входить в группу с учетом выделенного системообразующего признака. Каждому критерию присваивается определенное число баллов в зависимости от его наличия и степени его присутствия. Например

Для измерения результативности труда педагогического работника по каждому критерию вводятся показатели (П1 – П15) и шкала показателей. Показатели группируются по расчетному принципу. Например, в первую группу показателей, состоящую из П1, П2, П3 входят критерии, методика расчета которых состоит в анализе итоговых оценок. Во вторую группу, например, в которую входят показатели подгруппы П 4 можно отнести показатели , в основе расчета которых - результативность участия в олимпиадах и т. д. Таким образом, распределяются все подгруппы критериев. Далее необходимо определить сумму баллов по каждому работнику в отдельности. Суммировав все баллы необходимо разделить на полученное число сумму стимулирующей части. Полученное значение – вес одного балла. Теперь умножая количество баллов, набранных каждым из работников на вес балла, мы получим суммарное значение премиального фонда по каждому отдельному работнику. Стимулирующая часть выдается равными частями в течение квартала.

Например Возьмем критерий динамики индивидуального роста ученика, который относится к первой группе критериев. При этом принимается во внимание педагогическая специфика: для учителя-предметника в расчет будет приниматься количество учащихся, которым преподается предмет, для учителя начальных классов – число детей в классе. от 1 до 0,8 – 15 баллов; от 0,79 до 0,48 – 10 баллов; от 0,47 до 0,28 – 5 баллов; от 0,27 до 0,08 – 1 балл Не более 15 баллов Так, если учитель математики ведет предмет в 5 классах по 25 человек, при этом повысили свою успеваемость 30 учеников, то его коэффициент будет равен (30/125) 0,24 и соответственно он за данный критерий получит 1 балл.    (Из материалов регионального совещания представителей Управляющих советов школ в г.Крымск, 2008 г.)

Расчет стп