Формування психологічного клімату команди презентация

Формування психологічного клімату команди

Мета: визначення психологічного клімату команди План: Суть поняття “психологічний клімат” 1.2. Складові психологічного клімату 2. Види психологічного клімату 3. Фактори, які впливають на формування психологічного клімату Показники психологічного клімату Оптимізація психологічного клімату Чинники, які забезпечують сприятливий психологічний клімат Тест: “Оцінка рівня соціально-психологічного клімату в колективі”

1.Суть поняття “психологічний клімат” Психологічний клімат - це комплексний емоційно - психологічний стан колективу , що відображає загальний психологічний настрій і ступінь задоволеності працівників різними факторами життєдіяльності колективу . У психологічному кліматі виділяються два основних компоненти: соціальний і моральний. Соціальний компонент визначається особливостями соціальних зв'язків між співробітниками, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним, є результатом характеру взаємодії і взаємин, в тому числі неофіційних між працівниками.

Моральний компонент визначається відношенням співробітників до виконуваної ними діяльності, встановленим нормам і правилам, а також загальної задоволеністю співробітників умовами і результатами праці. Моральний компонент визначається відношенням співробітників до виконуваної ними діяльності, встановленим нормам і правилам, а також загальної задоволеністю співробітників умовами і результатами праці. Відповідно, психологічний клімат умовно розділяється на соціально-психологічний і морально-психологічний. У спрощеному вигляді можна сказати, що перший визначається переважно міжособистісними відносинами в колективі, що створюють стійкі групові настрої; в той час як другий - загальною задоволеністю співробітників умовами праці і самою діяльністю.

2. Види психологічного клімату Психологічний клімат, який спостерігається у різних колективах, може різнитися за своїм змістом та спрямуванням. З огляду на це виокремлюють три основних види : з позитивною, негативною, та нейтральною спрямованістю.  ПК з позитивною спрямованістю називають сприятливим або здоровим, з негативною спрямованістю несприятливим або нездоровим; спрямованість якого чітко не визначена – нейтральним. Кожен із зазначених видів клімату має характерні ознаки – як суб’єктивного (внутрішнього), так і об’єктивного (зовнішнього) характеру.

Так сприятливий психологічний клімат характеризується певними суб’єктивними ознаками, які розкривають його внутрішню суть: наявність позитивної перспективи для групи і кожного її індивіда ; взаємодовіра і висока взаємовимогливість в групі; ділова критика; вільне висловлювання власної думки відсутність тиску керівників на підлеглих достатня поінформованість працівників про цілі та завдання організації ; задоволеність працею й належністю до групи; прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі; уболівання за честь колективу, бажання зробити посильний внесок у його дальший розвиток; чуйність, але водночас вимогливість керівника у ставленні до кожного члена колективу; створення в колективі умов для активної професійної та творчої діяльності, самореалізації, самоствердження та саморозвитку кожного працівника.

Такий внутрішній ПК в колективі зумовлює і відповідні об’єктивні показники сприятливого СПК: Такий внутрішній ПК в колективі зумовлює і відповідні об’єктивні показники сприятливого СПК: високі результати діяльності; міцна трудова дисципліна; низька плинність кадрів; відсутність напруженості, конфліктності в колективі (між рядовими членами колективу, та між керівником і підлеглими). Несприятливий психологічний клімат характеризується прямо протилежними ознаками: члени таких колективів байдуже ставлять один до одного і до колективу в цілому; не вболівають за стан справ; відпрацьовують необхідні години і не виявляють інтересу до того, що їх безпосередньо не стосується Іншими словами, можна стверджувати, що за несприятливого ПК колектив і кожен працівник існують ніби ізольовано один від одного, вони наче розділені в часі та просторі, що приводить до невисоких результатів в роботі, до незадовільної дисципліни, напруженості в особистих стосунках, конфліктності, зумовлює бажання змінити місце роботи.

Нейтральний психологічний клімат характеризується певною збалансованістю, як суб’єктивних, так і об’єктивних ознак, але є нестійким і в будь-який момент може змінитися в той чи інший бік. Нейтральний психологічний клімат характеризується певною збалансованістю, як суб’єктивних, так і об’єктивних ознак, але є нестійким і в будь-який момент може змінитися в той чи інший бік. Наступні фактори роблять комплексний вплив на психологічний клімат в організації, який прийнято оцінювати за шкалою «сприятливий - несприятливий».

3. Фактори, які впливають на формування психологічного клімату

4. Показники психологічного клімату Як показники сприятливого психологічного клімату можна навести такі: • У колективі переважає діловий, творчий настрій протягом робочого дня; бадьорий, життєрадісний тон взаємин між працівниками • Відносини будуються на принципах співпраці, взаємної допомоги, доброзичливості; членам групи подобається брати участь в спільних справах, разом проводити вільний час; • У колективі хороші взаємини між керівниками і підлеглими; існують норми справедливого і шанобливого ставлення до всіх його членів, прийнято підтримувати слабких, виступати в їх захист, допомагати новачкам. • Співробітники організації активні, сповнені енергії, швидко відгукуються, проявляється взаємодопомога і взаємовиручка співробітників, готовність «прикрити» колегу при необхідності. • Низька плинність кадрів. Співробітники відмовляються переводитися в інші підрозділи на рівнозначні, а часом і вищі посади. • У важкі для організації часи відбувається згуртування і емоційне єднання колективу ( «один - за всіх, і всі - за одного»), оптимізм в настрої.

Показники несприятливого психологічного клімату: Показники несприятливого психологічного клімату: • В організації переважають пригнічений настрій, песимізм, спостерігаються конфліктність, агресивність, антипатії людей один до одного • Відносини будуються на принципах конкуренції і придушення, в колективі прийнято поширення чуток і пліток один про одного • Виявляються прихована критика керівника, відсутні норми справедливості і рівності у взаєминах; колектив помітно розділяється на «привілейованих» і «знехтуваних», проявляються елементи мобінгу, байдуже або вороже ставлення до новачків. • Члени організації інертні, пасивні, деякі прагнуть відокремитись від інших, групу неможливо підняти на спільну справу - кожен думає тільки про свої інтереси • Успіхи колег залишають байдужими інших членів групи, а іноді викликають нездорову заздрість • У колективі виникають конфліктуючі між собою угруповання • Висока плинність кадрів, часті переходи співробітників в інші підрозділи на рівнозначні посади • У важкі для організації часи в колективі виникають розгубленість, сварки, взаємні звинувачення, конфлікти, значно підвищується плинність кадрів.

5. Оптимізація психологічного клімату Оптимізація ПК в колективі включає в себе виконання наступних дій: управління процесом, формування головних соціально – психологічних компонентів клімату ( норм, цінностей, традицій, групової думки та настрою ); оптимальний підбір, розміщення, навчання і періодична атестація керуючих кадрів; комплектування первинних колективів з урахуванням психологічної сумісності кадрів; психопрофілактика та вирішення конфліктів в організації. Для оптимізації СПК перш за все необхідно сформувати взаємовідносини довіри, підтримки, позитивну психологічну атмосферу. Для цього перш за все необхідно забезпечити правильне і ефективне спілкування в організації. Головною метою комунікації в організації – це досягнення соціальної спільності при збережені індивідуальності кожного її елемента. Комунікаційні потоки пронизують весь простір організації. Завдяки їм і існує організація, як система.  

6. Чинники, які забезпечують сприятливий психологічний клімат Наявність у колективі спеціалістів різних рiвнiв професійної майстерності. Це дає змогу працiвникам початкiвцям бачити свою професiйну перспективу, а висококвалiфiкованим — відчувати повагу молодих. Сукупно це сприяє пiдвищенню задоволеностi з обох сторiн. Чисельнiсть групи. Найоптимальніше, якщо група об’єднує три-дев’ять осiб. Якщо вона занадто мала (до трьох осiб), це породжує занепокоєнiсть iз приводу персональної вiдповiдальностi за прийнятi рiшення. Зi збільшенням чисельностi групи ефективнiсть роботи кожного може зростати (до певної межi) за рахунок взаємодiї. Це стосується i настрою. Групi, в якiй до п’ятнадцяти осiб, бiльш властива цiлiснiсть. Зi зростанням її чисельностi цiлiснiсть втрачається, починають утворюватись дрiбнiшi групи, вiдносини мiж якими складаються не завжди сприятливо, що може негативно позначатись на згуртованостi колективу загалом. У великiй групi не завжди є змога висловити свою думку, що ускладнює спiлкування, провокує неформальний подiл груп на пiдгрупи. Тому зi зростанням чисельностi колективу доцiльно структурувати його, організувавши дрiбнi пiдроздiли з нормативно встановленими вiдносинами.

Час спiльної трудової дiяльностi. Цей показник тiсно пов’язаний з формуванням традицiй, стiйких норм поведiнки, що вiдчутно впливає на згуртованiсть, органiзованiсть колективу. Водночас вiн може утруднювати процес адаптацiї в колективi молодих працiвникiв. Час спiльної трудової дiяльностi. Цей показник тiсно пов’язаний з формуванням традицiй, стiйких норм поведiнки, що вiдчутно впливає на згуртованiсть, органiзованiсть колективу. Водночас вiн може утруднювати процес адаптацiї в колективi молодих працiвникiв. Статево-вiкова структура групи. Згуртованiсть, здоровий соцiально-психологiчний клiмат, як правило, властивi неоднорiдним групам, де реалiзуються рiзновiковi особливостi працiвникiв. У такому колективi багатшi взаємини, спiлкування, емоції. Iнтенсивнiший у ньому природний рух кадрiв. Це дає пiдстави для тверджень, що оптимальна модель прийнятного соціально-психологiчного клiмату в органiзацiї передбачає вiдмiнностi щодо вiку, життєвого досвiду, повагу до старших, пiдвищену увагу до жiнок, допомогу молодим тощо. Практика свідчить, що великий потенцiал енергiї iнiцiативи, творчостi молодих працiвникiв послаблює консерватизм ветеранiв. Водночас молодь привчається до стриманостi в поведiнцi, дисциплiнованостi, органiзованостi. На емоцiйному життi колективу позитивно позначається наявнiсть у ньому чоловiкiв i жiнок. Як правило, рiзностатевi групи є стабiльнiшими.

Наявнiсть неформальної структури в колективi. Нерiдко у групi формується неформальна структура, яка має своїх лiдерiв. Перебування неформальних лiдерiв в опозицiї до формального керiвництва рiзко погiршує клiмат у колективi, породжує конфлiкти. Тому необхiдно дбати про те, щоб формальна структура накладалася на неформальну, тобто щоб офiцiйний керiвник був лiдером у всьому. Наявнiсть неформальної структури в колективi. Нерiдко у групi формується неформальна структура, яка має своїх лiдерiв. Перебування неформальних лiдерiв в опозицiї до формального керiвництва рiзко погiршує клiмат у колективi, породжує конфлiкти. Тому необхiдно дбати про те, щоб формальна структура накладалася на неформальну, тобто щоб офiцiйний керiвник був лiдером у всьому. Автономнiсть, ступiнь iзольованостi групи. Вiдомо, що iзольованiсть негативно впливає на згуртованiсть групи, а звуження кола спiлкування знижує, вичерпує його цiннiсть. Тому для полiпшення психологiчного клiмату доцiльно виходити за груповi вiдносини, налагоджувати контакт з iншими колективами, групами. Психологiчна сумiснiсть членiв групи. Йдеться передусiм про групову сумiснiсть, яка є соцiально-психологiчним показником згуртованостi групи, забезпечує безконфлiктне спiлкування, узгодження iндивiдуальних дiй в умовах спiльної дiяльностi, а також про мiжособистiсну сумiснiсть — взаємне прийняття партнерiв по спiлкуванню й спiльнiй дiяльностi, засноване на оптимальному узгодженнi цiннiсних орiєнтацiй, соцiальних установок, iнтересiв, мотивiв, потреб та iнших iндивiдуально-психологiчних характеристик.

Групова та мiжособистiсна сумiснiсть — це передумова згуртованостi групи, яка, у свою чергу, є одним iз процесiв групової динамiки, мiрою потягу спвробiтникiв один до одного та до групи загалом, характеристикою ступеня її єдностi. Основнi показники згуртованостi груп: Групова та мiжособистiсна сумiснiсть — це передумова згуртованостi групи, яка, у свою чергу, є одним iз процесiв групової динамiки, мiрою потягу спвробiтникiв один до одного та до групи загалом, характеристикою ступеня її єдностi. Основнi показники згуртованостi груп: — рiвень взаємної симпатi в мiжособистiсних стосунках. Чим бiльше осiб у групi подобається одне одному, тим вища її згуртованiсть; — ступiнь привабливостi групи для незалежних до неї осiб. Чим бiльше людей задоволенi своїм перебуванням у трудовому колективi, тим вища його згуртованiсть; — мотивацiйна сфера згуртованостi належних групi iндивiдiв (рiвень збiгу значущих установок i позицiй працiвникiв, спонукальнi властивостi груп тощо)‚ індексом згуртованостi груп є частота збiгу iндивiдуальних оцiнок, позицiй щодо значущих для групи об’єктiв.

7. ТЕСТ Оцінка рівня соціально-психологічного клімату в колективі

Обробка результатів Обробка результатів Оціночна шкала: 22 бали і вище—високий ступінь створення сприятливих умов для роботи колективу; від 8 до 22 — середній ступінь; від 0 до 8 — низький ступінь; від 0 до -8 — початковий ступінь несприятливості; від 8 до -10 — середній ступінь несприятливості; від -10 і менше — високий ступінь несприятливості.