Конфликты в коллективе: причины, признаки, решения презентация

Основные вопросы: Природа конфликта. Причины конфликтов. Классификация конфликтов. Типы поведения в конфликтной ситуации. Способы и правила разрешения конфликтов.

Природа конфликта. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Конфликтоген – слова, действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту. Конфликтоген – слова, действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.

Схема возникновения конфликта Первый Более …….. КОНФЛИКТ конфликтоген сильный ответный конфликтоген

Правила бесконфликтного общения: Правило 1. Не употребляйте конфликтогены. Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген. Правило 3. Проявляйте эмпатию к собеседнику. Правило 4. Делайте как можно больше доброжелательных посылов.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов.

Первая формула конфликта Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт Разрешить конфликт – это значит: Устранить конфликтную ситуацию; Исчерпать инцидент. Вторая формула конфликта Сумма двух и более конфликтных ситуаций приводит к конфликту. Конфликты могут возникать во всех сферах: бытовой, профессиональной, творческой и т.д.

Типы конфликтов: 1. Внутриличностный конфликт – между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя. 2. Межличностный конфликт – между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками. 3. Межгрупповой конфликт –между руководителем и группой подчиненных.

Что объединяет все типы конфликтов: Общее – это присущее любому конфликту – всегда наличие разногласия, потенциальной конфликтной ситуации, инцидента, общих закономерностей протекания; Особенное-специфика конфликта (в зависимости от сферы деятельности); Единичное – определяемое индивидуальными особенностями участников конфликта (характер, темперамент).

Основные виды конфликтов По направленности: По формам проявления: По временным характеристикам:

Основные виды конфликтов По уровню эмоций: По степени зрелости: По степени управляемости: По последствиям:

Причины конфликтов Причины группового конфликта: - нарушение служебной этики; - несправедливые оценки подчиненных; - технологическая, структурная и организационная неопределенность; - распределение ресурсов; - неудовлетворительные коммуникации; - различия в целях и способах их достижения; - различия в ценностях. 2. Личностные причины конфликтов: - различия в жизненных ценностях; - предубеждение; - своенравность;

Причины конфликтов - чувствительность; - разногласия по поводу интерпретации фактов; - расхождение по поводу целей; - расхождение по поводу методов; - соревнование за превосходство; - недопонимание; - невыполнение ожидания. 3. Ситуативные причины конфликтов: - неудовлетворенность актуальной потребности; - утомление, усталость; - чувство неопределенности, неуверенности

Вариант конфликта Вариант конфликта

Факторы, способствующие возникновению и поддержанию конфликта в коллективе по вине руководителя по вине подчиненных

Трудовые отношения – это отношения между людьми в трудовом коллективе для выполнения личным трудом определенной работы за вознаграждение с подчинением пр. Трудовые отношения – это отношения между людьми в трудовом коллективе для выполнения личным трудом определенной работы за вознаграждение с подчинением пр. правилам внутреннего трудового распорядка. Законодательство о труде: Конституция РФ (ст.37) Трудовой Кодекс РФ Нормативно-правовые акты Президента РФ, Правительства РФ, Министерства труда и социальной защиты РФ.

По вине руководителя: По вине руководителя: - плохая организация работы внутри коллектива со стороны руководителя; - наличие неэффективного стиля руководства; -неполное владение руководителем информацией о внутренней жизни коллектива; - отсутствие доверительных отношений между руководителем и подчиненными; - невмешательство руководителя в отношения между работниками; - отсутствие сплоченности в коллективе; - отсутствие группового единства; - разобщенность коллектива; - наличие плохого психологического климата; - преобладание индивидуальных интересов над общегрупповыми; - отсутствие должного контроля по отношению к членам коллектива со стороны руководителя; - неправильное мотивирование подчиненных; - отсутствие положительного стимулирования подчиненных; - отсутствие группового согласия

По вине подчиненных: По вине подчиненных: - эгоистическое поведение отдельных членов коллектива; - отрицательные социальные установки отдельных личностей; - личностное неприятие членами группы общих целей организации; - наличие агрессивных тенденций поведения у отдельных членов коллектива; - доминирование индивидуальных целей над групповыми; - отсутствие ответственного поведения у некоторых членов коллектива при выполнении общих задач; - нежелание найти единый рациональный подход к разрешению конфликта; - стремление к власти и возникновение неуправляемых действий со стороны отдельных членов коллектива

Типы конфликтных личностей: Демонстративные Ригидные Неуправляемые Сверхточные Рационалисты Безвольные

Основные правила поведения с трудными людьми: 1. У таких людей есть скрытые нужды, связанные с прошлыми потерями и разочарованиями, и они их таким образом удовлетворяют. 2. При общении с «трудным» человеком следует взять под контроль свои эмоции и дать выход его эмоциям. 3. Не принимать только на свой счет слова и поведение данного человека, зная, что для удовлетворения своих интересов «трудный» человек так ведет себя со всеми. 4. При выборе подходящего стиля действия в конфликтной ситуации следует учитывать, к какому типу людей относиться Ваш оппонент. 5. Если считаете необходимым продолжение общения с «трудным» человеком, вы должны настаивать на том, чтобы он говорил правду.

Профилактика конфликтов Постоянная работа по улучшению условий труда и совершенствованию его оплаты; Строгое соблюдение трудового законодательства; Соблюдение служебной этики; Контроль деятельности и отношений в коллективе (в разумных пределах); Выявление проблемных областей и направление усилий на их разрешение; Создание в коллективе благоприятной психологической атмосферы, атмосферы координации и сотрудничества; Знать чем «дышит» коллектив; Стимулировать коллектив как финансово, так и морально; Учёт ожиданий подчиненных: знание дела, умение организовать работу, перспективный подход, обеспечение заработка, «человеческое» отношение к подчиненным.

Способы и правила разрешения конфликтов. Для устранения конфликтов используют две группы методов: Структурные методы Межличностные методы

Структурные методы Разъяснение требований к работе Координационные и интеграционные механизмы Общеорганизационные комплексные цели Структура системы вознаграждений

Межличностные стили разрешения конфликтов: Уклонение (избегание); Сглаживание (приспособление); Принуждение (конкуренция); Компромисс; Решение проблемы (сотрудничество).

Стратегии разрешения конфликтов «Проигрыш-Проигрыш» Компромисс или занятие промежуточной позиции в споре; Расплатиться с одной из конфликтующих сторон; Привлечение независимого лица.

Стратегии разрешения конфликтов «Выигрыш-Проигрыш» Стороны четко разделены на «мы» и «они»; Все силы направлены друг против друга; Стороны рассматривают предмет спора только со своей позиции; Основной упор делается на принятие решения, а не на достижение целей; Конфликты приводят к наказанию или осуждению; Стороны рассматривают проблемы с сиюминутной точкой зрения.

Стратегия разрешения конфликтов «Выигрыш-Выигрыш» Стратегия направлена на решение проблемы, а не на победу над другой стороной; В конфликтной ситуации удовлетворены потребности обеих сторон.

Решение проблемы конфликта: Определите проблему в категориях целей, а не решений; После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон; Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны; создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией; Во врем общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Индивидуальный трудовой спор- это неурегулированные разногласия между работником и работодателем (ст.381 ТК РФ) Споры возникают по вопросам применения трудового законодательства, содержания трудового договора, локальных актов; Индивидуальным трудовым спором признается спор не только между работодателем и работником, но и между работодателем и лицом: ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем; изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем (в случае отказа последнего от заключения трудового договора)

Конфликт - это не самое худшее в нашей жизни!!! Можно и нужно многому научиться после выхода из конфликтной ситуации Заглянуть в самого себя Не принимайте конфликт слишком близко к сердцу

Человек (личность) живет, общается, взаимодействует с коллективом и другими людьми поэтому столкновение взглядов, принципов, ценностей неизбежно, а следовательно неизбежен и конфликт. Конфликтную ситуацию тяжело обойти стороной, а порой невозможно. Поэтому проще и надежнее разрешить конфликт, как можно мягче, без больших моральных, физических и финансовых затрат. Человек (личность) живет, общается, взаимодействует с коллективом и другими людьми поэтому столкновение взглядов, принципов, ценностей неизбежно, а следовательно неизбежен и конфликт. Конфликтную ситуацию тяжело обойти стороной, а порой невозможно. Поэтому проще и надежнее разрешить конфликт, как можно мягче, без больших моральных, физических и финансовых затрат. «Плохой мир лучше, хорошей войны»