Лекция 1. Теоретические и методологические основы психологии проектной деятельности презентация

Лекция 1 Теоретические и методологические основы психологии проектной деятельности

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]/ М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб: Питер, 2008. – 832 с.– ISBN 5-498-07589-8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]/ М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб: Питер, 2008. – 832 с.– ISBN 5-498-07589-8. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению [Текст] / Т. Воротынцева, Е. Неделин.– СПб.: Речь, 2008. – 128 с.– ISBN 5-9268-0695-Х. Гришина Н. В. Психология конфликта [Текст]/ Н.В. Гришина. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 544 с. – ISBN 978-5-91180-895-2. Дэвид Макклелланд. Мотивация человека [Текст]/ Д. Макклелланд. – СПб.: Питер, 2007.– 672 с. – ISBN 978-5-469-00449-3. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Текст] / С. Иванова – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 278 с. – ISBN 978-5-9614-0757-0. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2006. – 512 с. – ISBN 5-94723-391-6. Ильин Е. П. Эмоции и чувства [Текст] / Е. П. Ильин. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2007. – 783 с. – ISBN 978-5-91180-231-8. Исаев В. В. Организация работы команды проекта: психология, стратегия, тактика: учеб. пособие [Текст] / В. В. Исаев. – СПб.: Изд. Дом «Бизнес-пресса», 2006. – 360 с. – ISBN 5-8110-0088-Х. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст] / Аллин О. Н., Сальников Н. И. – М.: Генезис, 2005. – 248 с. – ISBN 5-98563-041-2. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента [Текст] / Ходкинсон Джерард П., Пол Р. Сперроу. / пер. с англ. – Х.: Гуманитарный Центр, 2007. – 392 с. – ISBN 966-8324-28-5. Личность: теории, эксперименты, упражнения [Текст] / Фрейджер Р., Фейдимен Д. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. – 864 с. – ISBN 5-938780-15-2. Мазур И. И., Шапиро В.Д. и др. Управление проектами: справочное пособие [Текст] / Под ред. И. И. Мазура и В. Д. Шапиро. – М.: Высш. шк., 2001. – 875 с. – ISBN 5-06-003406-2. Морозова Е. Н. Тренинг развития ресурсов руководителя [Текст] / Е. Н. Морозова – СПб.: Речь, 2008. – 219 с. – ISBN 5-9268-0742-5. Мучински П. Психология, профессия, карьера [Текст] / П. Мучински – 7-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – 539 с. – ISBN 5-318-00052-5. Столяренко Л. Д. Психология управления: учеб. пособие [Текст] / Л. Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 512 с. – ISBN 5-85880-541-8. Теории личности [Текст] / Хьелл Л., Зиглер Д. – СПб.: Питер, 2007. – 607 с. – ISBN 5-7567-0237-7. Управление персоналом: учеб. пособие / В. А. Мельман; Харьк. нац. акад. гор. хоз-ва. – Х.: ХНАГХ, 2012. – 162 с.

Психология проектной деятельности – дисциплина, изучающая законы и закономерности взаимодействия людей в рамках проектной деятельности. Психология проектной деятельности – дисциплина, изучающая законы и закономерности взаимодействия людей в рамках проектной деятельности. Психология проектной деятельности - отрасль психологии, предметом изучения которой являются психические явления, реализуемые в системах управления проектами и в процессах взаимоотношений и взаимодействий между людьми. Психологические вопросы управления универсальны для любой сферы проектной деятельности, поскольку главным звеном управления является человек, чьи психологические особенности остаются неизменными и имеют универсальное значение.

Элтон Мэйо (1880-1949) Элтон Мэйо (1880-1949) Человек является существом глубоко социальным. Материальное вознаграждение является не единственно важным. Каждый сотрудник должен найти свой особый интерес в осуществляемой им профессиональной деятельности. Мери Фоллет, Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и др.

конкретным социальным заказом общества; конкретным социальным заказом общества; необходимостью сделать управление эффективным; желанием максимально использовать "человеческий ресурс" в проектной деятельности (без принуждения и давления); организовать и оптимизировать систему управления проектами.

1) Личность руководителя, ее развитие и совершенствование: 1) Личность руководителя, ее развитие и совершенствование: изучается личность менеджера проекта, черты и особенности, которые позволяют оптимизировать и усилить процессы управления, т.е. моделируется личность "сильного руководителя". изучается и практически формируется проекция черт личности руководителя на личность подчиненных; изучая личность руководителя психология управления не только сравнивает, анализирует факты и ее особенности, а позволяет целенаправленно развивать в себе качества эффективного управляющего, лидера;

2) Формы и способы организации управленческой деятельности с точки зрения ее эффективности 2) Формы и способы организации управленческой деятельности с точки зрения ее эффективности управленческая деятельность организовывает деятельность других людей, определяет как производственные, так и управленческие задачи; управленческая деятельность строится по правилам, которые исследуются психологией управления; эффективное управление повышает порядок и наоборот, неэффективное - снижает. эффективно работающий управляющий знает основные управленческие действия, постоянно рефлексируя он анализирует свою деятельность. Он знает основные компоненты управленческой деятельности, что позволяет ему компенсировать недостаточно развитые у него организаторские способности руководителя.

3) Коммуникативная составляющая управленческой деятельности 3) Коммуникативная составляющая управленческой деятельности Коммуникативные качества управляющего развиваются в профессиональной деятельности и поэтому их необходимо целенаправленно формировать. Поэтому ППД освещает психологическую проблематику: связи управления и общения; коммуникативной культуры и умений управляющего; ведения переговоров и многие другие формы взаимодействия между людьми; публичное, социальное общение, речь и многое другое.

4) Конфликты в организации, их роль в управлении и способы разрешения 4) Конфликты в организации, их роль в управлении и способы разрешения Конфликты. Типология конфликтов Предотвращение конфликтов Причины и фазы конфликтов Конфликт и эмоции 5) Закономерности и принципы развития и формирования проектной команды

Деятельность - форма активного отношения субъекта к действительности, направленная на достижение сознательно поставленной цели, связанная с удовлетворением его потребностей и интересов, детерминированная социальным содержанием. Деятельность - форма активного отношения субъекта к действительности, направленная на достижение сознательно поставленной цели, связанная с удовлетворением его потребностей и интересов, детерминированная социальным содержанием. В таком определении подчеркивается, что: - во-первых, деятельность человека носит сознательный характер - человек осознает цели своей активности и способы их достижений. Он планирует достижение цели и предвидит результаты; - во-вторых, деятельность человека связана с изготовлением, употреблением и хранением орудий труда (включая самые совершенные); - в-третьих, деятельность человека носит общественный характер, она осуществляется как правило в группе, по социальным законам и в ее процессе человек вступает в сложные социальные взаимодействия с другими людьми.

Любая деятельность имеет две стороны - внешнюю (наблюдаемую, видимую, эксплицитную) и внутреннюю (скрытую от прямого наблюдения, имплицитную), объективную и субъективную. Любая деятельность имеет две стороны - внешнюю (наблюдаемую, видимую, эксплицитную) и внутреннюю (скрытую от прямого наблюдения, имплицитную), объективную и субъективную. Внешняя сторона деятельности раскрыта гораздо лучше и является предметом изучения теории управления. Внутренняя деятельность - составляет предмет психологического изучения деятельности. Принцип единства психики и деятельности - согласно которому внешние и внутренние компоненты деятельности представляют собой целостную систему, они взаимоопределяют друг друга и находятся в определенном соподчинении.

Внешняя характеристика деятельности охватывается понятиями: Внешняя характеристика деятельности охватывается понятиями: - субъекта и объекта деятельности; - предмета деятельности - совокупности вещей, процессов, явлений, которыми оперирует субъект в процессе деятельности; - средства деятельности - совокупность орудий воздействия на предмет деятельности; - условия деятельности - определяются системой социальных, психологических и санитарно-гигиенических характеристик деятельности. Внутренняя характеристика деятельности определяется системой процессов и механизмов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, операционных средств ее реализации. Основными психологическими свойствами деятельности являются активность, осознаваемость, целенаправленность, предметность и системность ее строения. Структурные компоненты деятельности: цель, мотивация, информационные отношения, план, принятие решения, программа, индивидуально-психологические характеристики субъекта, психологические особенности объекта управления, психические процессы (познавательные, эмоциональные, регулятивные), психологические механизмы контроля, коррекции, осознание и регуляцию и другие.

1. Эффективность УД тем выше, чем в большей степени она концентрируется вокруг неисполнительских функций и освобождается от исполнительского труда; 1. Эффективность УД тем выше, чем в большей степени она концентрируется вокруг неисполнительских функций и освобождается от исполнительского труда; 2. УД специфична по своему предмету. Она относятся к субъект-субъектному виду деятельности. Между множественными субъектами складываются закономерные социально-психологические отношения, составляющие важный фактор специфики управления. 3. УД специфична по своему процессу. Ее суть - организация деятельности других людей, своеобразная "деятельность по организации деятельности" - деятельности второго порядка; 4. По содержанию УД представляет реализацию универсальных управленческих функций организации, планирования, мотивирования, контроля, принятия решения и других; 5. УД принадлежит к особому типу систем - социотехническим, обеспечивающим эффективное функционирование некоторой организационной системы. В такой деятельности реализуются два аспекта управления, связанные с технологическим процессом функционирования управляемой системы и с межличностным взаимодействием субъектов управления.

6. УД специфична по организационному статусу ее субъекта - руководителя, который характеризуется двойственностью. Руководитель одновременно является членом организации (проектной команды) и не является им. 6. УД специфична по организационному статусу ее субъекта - руководителя, который характеризуется двойственностью. Руководитель одновременно является членом организации (проектной команды) и не является им. 7. УД специфична по условиям реализации: Внешняя специфика условий УД - жесткие, лимитированные временных ограничения, - частичной, а иногда значительная информационная неопределенность, - высокая ответственности за конечные результаты деятельности, - нерегламентированность, нехватка и поиск ресурсов деятельности, - экстремальные и стрессовые ситуации и пр. Внутренняя специфика условий УД: - необходимость одновременного выполнения комплекса различных действий и решения многих задач; - противоречивость нормативных предписаний, их неопределенность, а иногда отсутствием; - частая неполноценностью оценочных критериев эффективности деятельности; - множественной соподчиненностью руководителей различного уровня в рамках одной управляемой системы; - низкий уровень алгоритмизованности УД и другие. Все характеристики и признаки управленческой деятельности образуют в своей совокупности комплекс психологических особенностей деятельности управления, выделяющих ее в особый тип профессиональной управленческой деятельности.

руководитель имеет двойную принадлежность, одновременно входя в структуры организации и органа управления более высокого порядка; руководитель имеет двойную принадлежность, одновременно входя в структуры организации и органа управления более высокого порядка; руководитель ответственен за функционирование организации в целом, а не какой-либо ее составной части; статус руководителя сопряжен с гораздо большими возможностями влияния на деятельность в целом, чем с позиции других членов организации; существует личностная проекция руководителя на процесс управления. Чем более высок статус руководителя в иерархии УД, тем более значима такая проекция.

Технический уровень - осуществляется управление низовыми звеньями организации. Здесь руководитель находится непосредственно над исполнителями, осуществляющими неуправленческие виды деятельности. К ним относятся руководителя низового звена, "младшие начальники", мастера на производстве, операционные руководители, заведующие отделами и прочие; Технический уровень - осуществляется управление низовыми звеньями организации. Здесь руководитель находится непосредственно над исполнителями, осуществляющими неуправленческие виды деятельности. К ним относятся руководителя низового звена, "младшие начальники", мастера на производстве, операционные руководители, заведующие отделами и прочие; Управленческий уровень - осуществляется управление среднего звена, где контролируется и координируется деятельность руководителей низшего звена. Примером такого уровня руководства может служить деятельность начальника цеха на производстве, декана в университете, директора филиала; Институциональный уровень. Это уровень управления высшего звена, осуществляющее управление крупными производственными предприятиями, социальными, государственными организациями.

управленческой техникой - совокупностью конкретных умений и навыков решения управленческих задач; управленческой техникой - совокупностью конкретных умений и навыков решения управленческих задач; управленческой культурой - системой организации деятельности и деятельности других людей, в которой наиболее полно раскрываются способности и творческий потенциал каждого работника организации или другого социального объединения; управленческое искусство - предполагает творческое использование управленческих умений и навыков в нестандартных и нетипичных ситуациях (в неопределенности).

Различают следующие методы управления: Различают следующие методы управления: административно-правовые, экономические, социально-психологические.

Различают пять основных способов административно-правового воздействия: Различают пять основных способов административно-правового воздействия: - организационное воздействие (Основано на следующих документах: устав, организационная структура, штатное расписание и т.п.); - распорядительное воздействие (К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения). - дисциплинарная ответственность и взыскания (За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям); - материальная ответственность и взыскания (Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия); - административная ответственность и взыскания (Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях). Административные наказания: предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация и т.п.)

Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся: превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику); самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог); нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: - хозяйственный расчет, - материальное стимулирование, - участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. Примеры: удержания с заработной платы, стимулирующие выплаты, гарантии и компенсации, премия, материальная помощь, материальные льготы и привилегии, ценные бумаги и т.п.

По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: - социальные, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, - психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Социальные методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Способы психологического воздействия: - внушение, - убеждение, - подражание (личный пример), - вовлечение, - побуждение, - осуждение, - требование, - запрещение, - моральное поощрение, - намек, - похвала, - совет и т.п.

Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы: Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы: - факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.); - факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.). Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации. Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений. Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации; минимизация межличностных конфликтов; разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации; рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Социально-психологические методы управления являются важнейшими факторами успешной управленческой деятельности. Социально-психологические методы управления являются важнейшими факторами успешной управленческой деятельности. Так один из наиболее успешных и прославленных менеджеров современности Якокка сформулировал ряд управленческих афоризмов и рекомендаций: 1. Умение контактировать с людьми – это все и вся. 2. Ключ к успеху вовсе не в информации. Он – в людях. 3. Занятия по психологии и патопсихологии являются самыми ценными для организатора производства. Менеджер должен обладать хорошими навыками распознавания людей. Чтобы преуспеть в бизнесе, как, впрочем и почти во всем другом, самое главное – это умение сосредоточиться и рационально пользоваться своим временем. Хорошему менеджеру нужно уметь слушать и говорить. Управление – это настраивание людей на труд. В одной команде все должны уважать друг друга. Самая неприятная фраза в характеристике менеджера: «У него не ладятся отношения с людьми». Будьте осторожны насчет денег: сколько бы денег человек не имел, ему всегда мало.

Что должен уметь менеджер? Что должен уметь менеджер? своевременно принимать решения и затем решительно действовать; мотивировать исполнение принятого решения, настраивать людей на работу; общаться, т.е. говорить и слушать , чтобы мотивировать людей; взаимодействовать в управленческой команде, играть командой; располагать достоверной информацией о динамике всех видов ресурсов организации.