Презентация, доклад Организация набора и отбора персонала


Вы можете изучить и скачать доклад-презентацию на тему Организация набора и отбора персонала. Презентация на заданную тему содержит 27 слайдов. Для просмотра воспользуйтесь проигрывателем, если материал оказался полезным для Вас - поделитесь им с друзьями с помощью социальных кнопок и добавьте наш сайт презентаций в закладки!
Презентации» Экономика» Организация набора и отбора персонала
500500500500500500500500500500500500500500500500500500500500500500500500500500500



Слайды и текст этой презентации
Слайд 1
Описание слайда:
Организация набора и отбора персонала Подбор персонала Набор персонала Отбор персонала

Слайд 2
Описание слайда:
Дополнительная литература Морозова И. Рекрутмент - это образ жизни// Управление персоналом. — 2004 .— N 8/9 .— С. 30-31 . Вировец Ю. CEO HeadHunter - Online Hiring Services. [Онлайн-рекрутмент в России] / // Управление персоналом. — 2006 .— N 9 .— С. 51-52 Новикова, Е. В. Рекрутмент должен быть высоко этичным бизнесом / Новикова Е. В. // Управление персоналом. — 2007 .— N 10 .— С. 8-13 . Робертс, Гарет. Рекрутмент и отбор: подход, осн. на компетенциях : [пер. с англ.] / Гарет Робертс .— М. : HIPPO, 2005 .— 278 с. Комаров, А. Head hunting как "искусство перевоплощения и умения соблазнять" / А. Комаров // Управление персоналом. — 2004 .— N 3 .— С. 24-25 .— Мартьянов, С. Executive Search - проектный бизнес / С. Мартьянов // Управление персоналом : Ежемес. деловой журн. / Гл. ред. А. Гончаров ; Бизнес-школа "Интел-Синтез" .— М., 2001 .— N7(61) .— С. 6 - 10.


Слайд 3
Описание слайда:

Слайд 4
Описание слайда:
Должностная инструкция

Слайд 5
Описание слайда:

Слайд 6
Описание слайда:

Слайд 7
Описание слайда:
Квалификационная карта включает набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками — иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность. Квалификационная карта включает набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками — иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность. Модель компетенций -необходимый и достаточный набор интегральных поведенческих характеристик (критериев) для определённой должности в отдельно взятой компании (с поведенческими индикаторами эффективности и указанным уровнем развития каждой компетенции), с помощью которого работник эффективно выполняет свою работу  

Слайд 8
Описание слайда:
Профиль должности – это описание модели компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения сотрудником работы в данной организации на данной позиции. Профиль должности – это описание модели компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения сотрудником работы в данной организации на данной позиции.  Этапы разработки профиля должности 1. Анализ ситуации, сбор данных.  2. Создание рабочей группы 3. Определение места должности в общей структуре организации. 4. Описание функционала должности 5. Составление перечня профессиональных компетенций 6. Расстановка приоритетов 7. Описание личных характеристик. 8. Описание формальных требований.  9. Определение критериев оценки.   

Слайд 9
Описание слайда:
Этап 2. Создание рабочей группы

Слайд 10
Описание слайда:
Этап 3. Определение места должности в общей структуре организации. 

Слайд 11
Описание слайда:
Этап 4. Описание функционала должности. 

Слайд 12
Описание слайда:
Этап 5. Составление перечня профессиональных компетенций. 

Слайд 13
Описание слайда:
Этап 6. Расстановка приоритетов.

Слайд 14
Описание слайда:
Этап 7. Описание личных характеристик.

Слайд 15
Описание слайда:
Набор персонала - это первый этап процесса заполнения вакансий, он включает изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с этими претендентами и получение от них заполненной анкеты поступающего на работу. Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Слайд 16
Описание слайда:
Этапы проведения отбора персонала

Слайд 17
Описание слайда:
Реклама Интернет Кадровые агентства Службы занятости, биржи труда, ярмарки вакансий Школы, гимназии, колледжи Высшие и средние специальные учебные заведения Личные знакомства (контакты) Работники предприятия Своя база данных Сотрудники других компаний

Слайд 18
Описание слайда:
«Executive Search». «Executive Search». «Headhunting». Традиционный рекрутмент. Скрининг. Temporary staffing др.

Слайд 19
Описание слайда:
Потребности компаний в кадровых услугах Выполняют кадровые агентства

Слайд 20
Описание слайда:
СКРИНИНГ Скриниг - «поверхностный подбор» по формальным параметрам или критериям, таким как образование, возраст, пол, примерный опыт работы. Кадровые агентства, которые осуществляют скрининг, как правило, имеют базу кандидатов, которая сформировалась в результате отклика на объявления в газетах, с бесплатных интернет-сайтов, получения данных от соискателей, которые в поисках работы сами приносят свои резюме.

Слайд 21
Описание слайда:
РЕКРУТМЕНТ Углубленный подбор кандидатов. Кроме соответствия формальных параметров, проверяются деловые навыки, личностные особенности и мотивация кандидатов. Консультанты кадровых агентств, осуществляющих рекрутмент, проводят собеседование с кандидатами, и представляют заказчику список наиболее подходящих на эту вакансию претендентов. Чаще всего рекрутмент используется для закрытия вакансий  руководителей среднего уровня и высококвалифицированных специалистов, хотя иногда применяется для подбора кандидатов и на более серьезные позиции, если трудно определить критерии для прямого поиска. Вероятность закрытия вакансии гораздо выше, чем при скрининге.

Слайд 22
Описание слайда:
Еxecutive search – "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем - без объявления вакансии в СМИ. Еxecutive search – "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый "прямым" путем - без объявления вакансии в СМИ. Это самая эффективная технология подбора персонала, но наиболее трудозатратная и, соответственно, дорогая, она сформировалась в ответ на запрос подбора кандидатов на топ-позиции и ключевых специалистов.

Слайд 23
Описание слайда:
Head-hunting - это способ поиска кандидатов на вакансии среднего (ключевого специалиста) и высшего звена. В переводе с английского это означает «охоту за головами». Это ситуация, когда хэдхантер заранее знает конкретные компании или конкретных людей, из которых Заказчик хочет переманить персонал. Head-hunting - это способ поиска кандидатов на вакансии среднего (ключевого специалиста) и высшего звена. В переводе с английского это означает «охоту за головами». Это ситуация, когда хэдхантер заранее знает конкретные компании или конкретных людей, из которых Заказчик хочет переманить персонал.

Слайд 24
Описание слайда:

Слайд 25
Описание слайда:
Альтернатифные формы занятости Фриланс Аутстаффинг Лизинг персонала

Слайд 26
Описание слайда:
ОТБОР ПЕРСОНАЛА 1. Предварительная отборочная беседа 2. Заполнение бланка заявления 3. Беседа по найму (интервью) Биографическое интервью.  Ситуационное интервью.  Структурированное интервью.  Интервью по компетенциям.  Стрессовое интервью.  4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание 5. Проверка рекомендаций и послужного списка 6. Медицинский осмотр 7. Принятие решения

Слайд 27
Описание слайда:


Скачать презентацию на тему Организация набора и отбора персонала можно ниже:

Похожие презентации