Основы менеджмента. Мотивация и лидерство презентация

Мотивация Функция управления, связанная с ориентированием действий всех категорий и подразделений работников в нужном для организации направлении; Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения неких целей.

Внутренние и внешние вознаграждения Вознаграждение, в наиболее широком смысле слова - все формы благ (стимулов), которые человек получает в обмен на трудовую деятельность. Принято подразделять на внешние и внутренние виды вознаграждения

Внутренние и внешние вознаграждения Внешнее вознаграждение: вознаграждение, выдаваемое организацией сотруднику за выполнение работы Заработная плата, доплаты, надбавки, премии, карьерный рост и т.п.

Внутренние и внешние вознаграждения Внутреннее вознаграждение: вознаграждение, получаемое собственно от выполняемой работы Чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение.

Основные теории мотивации Содержательные; Процессуальные; Смешанные.

Содержательные теории мотивации Выявление внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать определенным образом; Изучение механизмов, увязывающих поведение людей с удовлетворением их потребностей.

Содержательные теории мотивации Иерархическая теория А. Маслоу; Теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера; Теория трех потребностей Д. МакКлелланда; Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга.

Иерархическая теория А. Маслоу Разделение потребностей на 5 категорий: Физиологические (необходимые для выживания); Потребности в безопасности и защищенности; Социальные потребности; Потребности в уважении; Потребности в самовыражении.

Иерархическая теория А. Маслоу В каждый конкретный момент поведение человека определяется сильнейшей из неудовлетворённых потребностей; Сила потребностей понижается по направлению от физиологических к потребностям в самовыражении; Однако, процесс мотивации через потребности бесконечен, т.к. с удовлетворением потребностей увеличиваются возможности человека.

Иерархическая теория А. Маслоу

Иерархическая теория А. Маслоу Критика: Низкая операционализируемость и валидность; Необязательность следования потребностей согласно данной иерархии; Предлагаемая схема не раскрывает механизм перехода мотивирующей роли от потребностей одного уровня к потребностям другого.

Теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера Трехуровневая иерархия потребностей: Жизненно необходимые потребности, включающие физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; Потребности в принадлежности, включающие все социальные потребности по Маслоу + потребность в социальной безопасности и социальной оценке; Потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.

Теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера Основные идеи: Последовательность удовлетворения; Разочарование при неудачных попытках удовлетворения конкретных потребностей; Обратная последовательность разочарования.

Теории Маслоу и Алдерфера:

Теория трёх потребностей Д. МакКлелланда Потребность в успехе (Need for Achievement); Потребность в причастности (Need for Affiliation); Потребность во власти (Need for Power): Стремление к личной власти; Социализированное стремление к власти.

Теория трёх потребностей Д. МакКлелланда Выводы: Предпочтительно направлять преимущественно стремящихся к личной власти на выполнение неуправленческой работы, тщательно контролируемой и оставляющей мало возможностей для использования власти; Обладающих социализированным стремлением к власти, напротив, следует искать и готовить для управленческих ролей.

Теория трёх потребностей Д. МакКлелланда

Теория трёх потребностей Д. МакКлелланда Критика: Конкретные способы выявления носителей разных типов стремления к власти?

«Матрица фон Манштейна» «Существует только четыре типа офицеров. Первый тип – это ленивые и глупые офицеры. Оставьте их, они не приносят вреда. Второй тип – это умные и трудолюбивые офицеры. Из них получаются превосходные работники штаба, от внимания которых не ускользнут даже малейшие детали. Третий тип – трудолюбивые тупицы. Эти люди опасны и должны быть расстреливаемы на месте. Они нагружают всех совершенно ненужной работой. И, наконец, последний тип – это умные бездельники. Эти люди достойны самых высоких должностей»

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга Выявленный на основе анализа эмпирических данных вывод о том, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами Т.е., существует две достаточно слабо коррелирующие друг с другом функции с разными как зависимыми, так и независимыми переменными.

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга «Гигиенические» факторы: неудовлетворенность Общей политикой; Системами проверки и контроля; Взаимоотношениями с руководством; Материально-техническими условиями работы; Размерами зарплаты; Взаимоотношениями с коллегами; Факторами личной жизни; Взаимоотношениями с подчиненными; Общественным и служебным положением; Социальной защищенностью.

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга «…постоянное улучшение гигиенических факторов вашей работы не приведет к тому, что вы неожиданно ее полюбите. В лучшем случае вы перестанете ее ненавидеть. Противоположность неудовлетворенности от работы – это не удовлетворенность работой, а отсутствие неудовлетворенности…» «…только этих факторов недостаточно, чтобы заставить вас полюбить ее – они всего лишь избавят вас от чувства ненависти к ней…»

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга «…мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой…» «…но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности…»

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга Выводы: Двухстадийный процесс управления удовлетворенностью и мотивацией работников: 1) Обеспечение удовлетворения «относительно базисных» гигиенических потребностей работников, снятие неудовлетворенности; 2) Переход к удовлетворению более мощных мотивационных потребностей.

Практические выводы содержательных теорий мотивации Необходимо: определять, какие потребности лежат в основе требуемого поведения; использовать методы тестирования при приеме на работу, которые бы позволили диагностировать личностные характеристики, обеспечивающие желательное трудовое поведение; использовать стратегии планирования и организации работы, ориентированные на то, чтобы работа была интересной и стимулирующей для сотрудника; искать способы значительного вознаграждения, которое поможет служащему удовлетворить свои потребности; уметь находить момент для предложения соответствующего вознаграждения для оптимизации требуемого поведения; исходить из того, что люди развиваются в процессе приобретения опыта, взросления, «окультуривания», и низкий уровень потребностей одних людей не является общей характеристикой группы.  

Процессные теории мотивации Выходят за рамки изучения отдельного индивида и исследуют воздействие внешней среды

Процессные теории мотивации Теория ожиданий В. Врума; Теория справедливости С. Адамса.

Теория ожиданий В. Врума Основное предположение: Индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания привлекательного для них вознаграждения, которое должно последовать за этими действиями.

Теория ожиданий В. Врума Переменные модели: Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оцениваются субъективным ожиданием того, что затрата некоторого определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата. Взаимосвязи между результатами и вознаграждением: оцениваются степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведёт к получению желаемого вознаграждения. Привлекательность (валентность) вознаграждения: полезность, связываемая индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы.

Теория ожиданий В. Врума Логика, лежащая в основе этой теории, может быть пояснена с помощью следующей серии вопросов: Насколько усердно индивиду придётся работать, чтобы достигнуть заданного уровня результата, и в состоянии ли он будет реально достигнуть этого уровня? Какое вознаграждение будет обеспечено субъекту по достижении данного уровня? Насколько привлекательным будет для него это вознаграждение и насколько оно поможет в достижении его целей?

Теория ожиданий В. Врума Соответственно, потенциальный уровень мотивации можно оценить как: М = Р1 * Р2 * Р3

Теория ожиданий В. Врума Р1 = субъективная оценка вероятности того, что можно получить заданный результат при определенных усилиях (к примеру, 1 = индивид абсолютно уверен в наступлении события, 0 = абсолютно уверен в ненаступлении). Р2 = субъективная оценка вероятности получить обусловленное вознаграждение при получении заданного результата.

Р3 = субъективная вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника.

Теория справедливости С. Адамса Основное предположение: Каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, складывающимся для других выполняющих аналогичную работу людей. Если данные отношения воспринимаются в качестве равных, ситуация воспринимается как справедливая; В случае дисбаланса человек считает, что имеет место несправедливость.

Возможная реакция: Изменение своего вклада Изменение своего результата Изменение восприятия самого себя Изменение восприятия других Выбор другого референтного лица Уход

Выводы: Зависимость мотивации от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного Необходимость обеспечения максимальной ясности и однозначности критериев системы вознаграждения

Теория мотивационных характеристик работы Р. Хакмена и Г. Олдхэма 1976

Ключевые характеристики работы: Разнообразие Целостность Значимость Автономия Наличие обратной связи

Разнообразие Высокая степень: Работник автосервиса

Целостность: Высокая степень: Дизайнер интерьера

Значимость: Высокая степень: Уход за больными в отделении реанимации

Автономия: Высокая степень: Установка и ремонт телефонов

Обратная связь: Высокая степень: Электронщик, собирающий прибор и испытывающий его

Мотивационный потенциал работы: М = (Р + Ц + З) : 3 х А х О

Вознаграждение: Внутреннее Внешнее: - финансовое - нефинансовое

Финансовое вознаграждение Прямое Косвенное Непосредственное Отложенное

Система вознаграждения с точки зрения менеджмента: Конкурентоспособность на рынке труда Стимулирование и поддержание поведения персонала, способствующего реализации стратегии Рентабельность Административная простота

Система вознаграждения с точки зрения работника: Обеспечение желательного уровня жизни и общественного статуса Удовлетворение потребностей более высокого уровня (по А.Маслоу) Прозрачность Справедливость

Структура компенсационного пакета: Базовое вознаграждение Премии Дополнительные выплаты и социальные услуги («соцпакет», «бенефиты»)

Премии (бонусы): По результатам работы Гарантированные К знаменательным датам

Соотношение постоянной и переменной части вознаграждения?

Факторы, влияющие на соотношение частей: Наличие/отсутствие очевидной связи между усилиями и результатами Стабильность содержания работы Измеримость результатов работы Уровень полномочий Влияние на организационные результаты Организационная культура

Доля переменной части: ≥ 50 %