Планування та формування персоналу презентация

Содержание


Презентации» Менеджмент» Планування та формування персоналу
Тема 5: Планування  та  формування персоналуПитання:
 Питання:
 
 5.1. Методи визначення потреб організації у персоналі.
 5.2.5.1. Методи визначення потреб організації у персоналі
 5.1. Методи визначення потребПо своїй суті встановлення чисельності персоналу на даний момент та наЗовнішні чинники безпосередньо впливають на стан ринку праці, звідки до організаціїРазом з зовнішніми чинниками великий вплив на потребу кадрів справляють внутрішніЕфективне планування потреби в людських ресурсах та їх раціональне використання можеВ цілому ж головне завдання аналізу полягає в тому, щоби кількісноПершу групу складають працівники зайняті в: 
   Першу групуНа наступному етапі аналізу попередньо отриманні величини деталізуються та доповнюються данимиАналіз повинен встановити наявність відповідності між фактично утвореною та нормативною абоЧисельність робітників розраховується на основі даних про трудомісткість робіт за такоюОстанній з показників Кв розраховується по формулі:
 Останній з показників КвКоефіцієнт необхідного розподілу часу ( Кнрч) розраховується таким чином:
  Серед методів розрахунку чисельності персоналу загальне визнання отримав метод за нормамиТак, кількість робітників – почасовиків або службовців на основі норм обслуговуванняПри розрахунку чисельності персоналу організації використовується також метод розрахунку за робочимиФормула такої залежності представлена у вигляді: 
 Формула такої залежності представленаМетод розрахунку чисельності працівників за нормами керованості по суті є такожМетод експертних оцінок представляє собою засіб залучення досвіду спеціалістів та керівників5.2. Джерела поповнення та оновлення персоналу 
 5.2. Джерела поповнення таВідповідно внутрішній кон’юнктурі складається рівень заробітної плати різних категорій працівників, щоМожливість всіх працівників організації приймати участь на конкурсних засадах у змаганняхВ такий ситуації оновлення персоналу проявляється як перерозподіл робочої сили вВнутрішні джерела залучення кадрів в організацію дозволяють їй помірковано використовувати власніДосить розповсюдженим джерелом надходження кадрів є пошук потрібних кадрів через працівниківВелике розмаїття можливостей надходження кадрів до організації зосереджено в зовнішніх джерелах.Значну увагу повинна приділяти організація проведенню “вербовки” майбутніх працівників у школах,До альтернатив найму належать: надурочна робота, тимчасовий найм, набір студентів, лізингЯк свідчить практика, попит на послуги спеціалізованих фірм поступово зростає і5.3. Методи професійного відбору та підбору кадрів
 5.3. Методи професійного відборуТретя причина криється в юридичній особливості найму. Так, з одного бокуДо числа методів, що орієнтовані на зовнішній ринок праці відносять опитуванняВ ході співбесіди обговоренню підлягає контракт, який стає частиною найму якВ організації в ході набору і відбору кадрів важливо чітко розрізнятиКадрові менеджери пропонують та надають необхідну методичну, організаційну та виконавську допомогу



Слайды и текст этой презентации
Слайд 1
Описание слайда:
Тема 5: Планування та формування персоналу


Слайд 2
Описание слайда:
Питання: Питання: 5.1. Методи визначення потреб організації у персоналі. 5.2. Джерела поповнення та оновлення персоналу. 5.3. Методи професійного підбору персоналу.

Слайд 3
Описание слайда:
5.1. Методи визначення потреб організації у персоналі 5.1. Методи визначення потреб організації у персоналі Ефективне та відносно стабільне функціонування організації в ринковому просторі безпосередньо пов’язане з ритмічним використанням різноманітних ресурсів і в першу чергу ресурсів праці чи кадрового ресурсу (потенціалу) або узагальнено – персоналу. В кожній організації, розрахунковим шляхом встановлюється притаманна тільки їй, нормативна чисельність персоналу. Відхилення реальної чисельності кадрів від їх нормативної потреби в сторону збільшення або зменшення як правило, негативно впливає на виробничий ритм виготовлення продукції (надання послуг).

Слайд 4
Описание слайда:
По своїй суті встановлення чисельності персоналу на даний момент та на перспективу є процесом планування ресурсів праці. По своїй суті встановлення чисельності персоналу на даний момент та на перспективу є процесом планування ресурсів праці. В процесі планування вирішуються такі питання: яким чином, де, коли, скільки, та якої якості (кваліфікації) і, головне, по якій ціні знадобляться організації працівники , для вирішення задач, які стоять перед нею. Звідси основною метою планування персоналу є реалізація частини загального плану розвитку організації щодо забезпеченості її працівниками у необхідній кількості, потрібної кваліфікації та продуктивності, з оптимальними витратами на найм та утримання.

Слайд 5
Описание слайда:

Слайд 6
Описание слайда:
Зовнішні чинники безпосередньо впливають на стан ринку праці, звідки до організації надходить робоча сила, різні політичні колізії змінюють стан ринку праці через зміни у чинному законодавстві. Зовнішні чинники безпосередньо впливають на стан ринку праці, звідки до організації надходить робоча сила, різні політичні колізії змінюють стан ринку праці через зміни у чинному законодавстві. До іншої підгрупи чинників, що кардинально можуть змінити потребу організації в кадрах, відносять техніко–технологічні фактори. Наприклад, впровадження персональних комп’ютерів вивільнило багатомільйонну масу рахівників. Значно складним, по своєму впливу на попит на робочу силу є чинник конкуренції. Він тісно пов’язаний з чинником ринку збуту.

Слайд 7
Описание слайда:
Разом з зовнішніми чинниками великий вплив на потребу кадрів справляють внутрішні чинники. Вони тісно пов’язані з цілями організації, можуть бути поділені на три групи: стратегічні, середньострокові та поточні. Разом з зовнішніми чинниками великий вплив на потребу кадрів справляють внутрішні чинники. Вони тісно пов’язані з цілями організації, можуть бути поділені на три групи: стратегічні, середньострокові та поточні. В організації, орієнтованій на стратегічну ціль, потреба у робочій силі є стабільною . Планування персоналу за таких обставин не є складною проблемою. Організації, де стратегічний курс піддається частим змінам, пов’язаним з переходом на випуск нової продукції, пошуками нових ринків; скороченнями окремих сфер бізнесу, іншими частими реорганізаціями тощо, мають значні проблеми з визначенням потреби у працівниках та з встановленням їх якісного рівня. Отже планування персоналу є важливою складовою процесу його постійного формування та приведення у відповідність з нагальними потребами розвитку організації.

Слайд 8
Описание слайда:
Ефективне планування потреби в людських ресурсах та їх раціональне використання може здійснюватись лише на підставі глибокого аналізу персоналу, який сформувався в даній організації. Персонал вважається тією складовою частиною виробництва, який дуже чутливо реагує на техніко-економічні та організаційні переміни, що відбуваються на підприємстві, фірмі. Позитивні і негативні наслідки керівництва виробничо-господарськими процесами перш за все відображаються на кількісно-якісних характеристиках працюючих.

Слайд 9
Описание слайда:
В цілому ж головне завдання аналізу полягає в тому, щоби кількісно визначити якісні характеристики змін, які відбулися в чисельності та структурі персоналу за певний період часу, та ступінь впливу на них різних факторів; показати, наскільки раціональним виявилось використання потенціалу працівників, а також встановити міру його відповідності потребам організації. В цілому ж головне завдання аналізу полягає в тому, щоби кількісно визначити якісні характеристики змін, які відбулися в чисельності та структурі персоналу за певний період часу, та ступінь впливу на них різних факторів; показати, наскільки раціональним виявилось використання потенціалу працівників, а також встановити міру його відповідності потребам організації. В основу реалізації вищезазначеного завдання покладено метод декомпозиції. Спираючись на його основні положення весь персонал організації, за ознакою існуючого на підприємстві поділу праці, розділяють на дві великі групи: промислово-виробничий і непромисловий персонал.

Слайд 10
Описание слайда:
Першу групу складають працівники зайняті в: Першу групу складають працівники зайняті в: основних підрозділах; допоміжних підрозділах; лабораторіях; дослідних установах; апараті управління; підрозділах охорони. До другої групи відносять працівників зайнятих в підрозділах неосновної діяльності (невиробничий персонал). Це працівники житлово-комунальної служби, медичного підрозділу, культурного закладу, навчальних центрів, закладів соціальної спрямованості.

Слайд 11
Описание слайда:
На наступному етапі аналізу попередньо отриманні величини деталізуються та доповнюються даними про чисельність працівників, виконуючих різні спеціалізовані функції виробництва та управління. Для підприємства, зокрема, встановлюється чисельність керівників, спеціалістів, службовців, робітників їх категоріальних модифікацій. На наступному етапі аналізу попередньо отриманні величини деталізуються та доповнюються даними про чисельність працівників, виконуючих різні спеціалізовані функції виробництва та управління. Для підприємства, зокрема, встановлюється чисельність керівників, спеціалістів, службовців, робітників їх категоріальних модифікацій. Як правило чисельність працівників аналізується в цілому по організації, та і по окремим її підрозділам. Це дозволяє більш конкретно представити загальну картину розподілу та розміщення трудового потенціалу в організації.

Слайд 12
Описание слайда:
Аналіз повинен встановити наявність відповідності між фактично утвореною та нормативною або розрахунковою величинами трудового потенціалу. Аналіз повинен встановити наявність відповідності між фактично утвореною та нормативною або розрахунковою величинами трудового потенціалу. Виділяють два види потреб: якісні і кількісні Так, якісна потреба в кадрах проявляє себе через потребу у певних категоріях персоналу, професіях, спеціальностях, а також у встановлені рівня кваліфікаційних вимог до персоналу. При виборі методів розрахунку чисельності робітників до уваги приймають характер професії та особливості виконуваної роботи. Так, на основі відомостей про тривалість технологічного процесу можна розрахувати чисельність робітників таких категорій як відрядники і почасовики.

Слайд 13
Описание слайда:
Чисельність робітників розраховується на основі даних про трудомісткість робіт за такою формулою: Чисельність робітників розраховується на основі даних про трудомісткість робіт за такою формулою: де Чр – чисельність робітників; Тн – трудомісткість виробничої програми (нормативна) нормо-годин; Тк – корисний фонд робочого часу одного робітника, годин; Кn – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову. Разом з тим розрахунок нормативної трудомісткості здійснюється в нормо часах по такій формулі: де n – кількість номенклатурних позицій виробів у виробничій програмі; Ni – кількість виробів і-ої номенклатурної позиції; Ti – час, що витрачається на процеc (частину процесу) виготовлення даного виробу і-ої номенклатурної позиції; Тнві – час, потрібний для зміни величини незавершеного виробництва у відповідності з виробничим циклом і-ої позиції; Кв – коефіцієнт виконання норм часу

Слайд 14
Описание слайда:
Останній з показників Кв розраховується по формулі: Останній з показників Кв розраховується по формулі: де Ті тех. – час виготовлення одиниці виробу по технології Ті факт. – час фактичний виготовлення одиниці виробу. Чисельність адміністративно – управлінського персоналу організації може бути розрахована за допомогою формули Розенкранца, яка має загальний вигляд: де Чау – чисельність адмінуправлінського персоналу (певної професії, спеціальності підрозділу і т. д.); n – кількість видів організаційно–управлінських робіт, що визначають завантаженість даної категорії спеціалістів; mі – середня кількість дій (розрахунків, обробки заказів , переговорів та т.і.) в i-го організаційно – управлінського виду робіт за встановлений проміжок часу; tі – час потрібний для виконання одиниці m в рамках і-го організаційно – управлінського виду робіт; Т – робочий час спеціаліста по трудовому договору за період часу, прийнятого в розрахунках; Кнрч – коефіцієнт необхідного розподілу часу; Кфрч – коефіцієнт фактичного розподілу часу; tр - час на роботі, що неможливо врахувати в попередніх (планових) розрахунках.

Слайд 15
Описание слайда:
Коефіцієнт необхідного розподілу часу ( Кнрч) розраховується таким чином: Коефіцієнт необхідного розподілу часу ( Кнрч) розраховується таким чином: Кнрч = КдрКвКn де Кдр – коефіцієнт, що враховує затрати на додаткові роботи, попередньо не враховані в часі, потрібному для виконання певного процесу ( ). Як правило знаходиться в межах 1,2  Кдр  4; Кв – коефіцієнт, що враховує затрати часу на відпочинок працівника, протягом робочої доби. Як правило встановлюється на рівні 1,12; Кn – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову. Коефіцієнт фактичного розподілу часу (Кфрч) визначається відношенням загального фонду робочого часу певного підрозділу до сумарного часу виконання організаційно-управлінських видів робіт, який розраховується як ( ).

Слайд 16
Описание слайда:
Серед методів розрахунку чисельності персоналу загальне визнання отримав метод за нормами обслуговування (в залежність від числа об’єктів, що обслуговуються (верстатів, механізмів, одиниць обладнання) або числа працівників, яких обслуговують). Серед методів розрахунку чисельності персоналу загальне визнання отримав метод за нормами обслуговування (в залежність від числа об’єктів, що обслуговуються (верстатів, механізмів, одиниць обладнання) або числа працівників, яких обслуговують). . Цей метод використовується для розрахунку як чисельності працівників фізичної так і розумової праці.

Слайд 17
Описание слайда:
Так, кількість робітників – почасовиків або службовців на основі норм обслуговування розраховується за формулою: де N – число об’єктів, що обслуговуються; Кз – коефіцієнт завантаження; Ноб – норма обслуговування; Кп – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

Слайд 18
Описание слайда:
При розрахунку чисельності персоналу організації використовується також метод розрахунку за робочими місцями та нормативами чисельності. Цей метод розглядається як окремий випадок використання методу норм обслуговування, оскільки потрібна чисельність працівників встановлюється за числом робочих місць, а нормативи чисельності за нормами обслуговування. Чисельність робітників за робочими місцями визначається також через залежність відповідних показників. При розрахунку чисельності персоналу організації використовується також метод розрахунку за робочими місцями та нормативами чисельності. Цей метод розглядається як окремий випадок використання методу норм обслуговування, оскільки потрібна чисельність працівників встановлюється за числом робочих місць, а нормативи чисельності за нормами обслуговування. Чисельність робітників за робочими місцями визначається також через залежність відповідних показників.

Слайд 19
Описание слайда:
Формула такої залежності представлена у вигляді: Формула такої залежності представлена у вигляді: Ч = Чроб.(м) З*Кп де Чроб. (м) – потрібне число робітників або робочих місць; З – завантаження; Кп – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову. А норматив чисельності службовців визначається за формулою: де V – обсяг роботи; Но – норма обслуговування.

Слайд 20
Описание слайда:
Метод розрахунку чисельності працівників за нормами керованості по суті є також специфічним випадком застосування методу норм обслуговування. На його основі емпіричним шляхом розробляються рекомендації щодо визначення граничної чисельності підлеглих, що припадають на одного керівника в різних організаційно – технічних умовах діяльності організації. Метод розрахунку чисельності працівників за нормами керованості по суті є також специфічним випадком застосування методу норм обслуговування. На його основі емпіричним шляхом розробляються рекомендації щодо визначення граничної чисельності підлеглих, що припадають на одного керівника в різних організаційно – технічних умовах діяльності організації. Розрахунок чисельності персоналу може здійснюватись також на основі статистичних методів. Умовно їх поділяють на дві групи: стохастичні та експертні. Група стахостичних методів базується на аналізі взаємозв’язку між потребою в персоналі та найбільш впливовими на неї факторами, такими як вартість основних фондів, загальна кількість працюючих, обсяг виробництва та ін. В розрахунках до уваги приймають лише дані попереднього періоду. Вважають, що потреба в персоналі на майбутнє буде розвиватися по аналогічній на теперішній момент залежності.

Слайд 21
Описание слайда:
Метод експертних оцінок представляє собою засіб залучення досвіду спеціалістів та керівників до встановлення величини потреби у персоналі. Перевагою цього методу є те, що його використання не потребує значних витрат. Суттєвим недоліком методу вважають наявність великого ступеню приблизності оцінки. Метод експертних оцінок представляє собою засіб залучення досвіду спеціалістів та керівників до встановлення величини потреби у персоналі. Перевагою цього методу є те, що його використання не потребує значних витрат. Суттєвим недоліком методу вважають наявність великого ступеню приблизності оцінки. Сутність експертного методу проявляється в тому, що експертну оцінку потреби в персоналі складає група компетентних працівників (експертів). Кожний з учасників групи пропонує власну величину чисельності персоналу, а після колегіального обговорення встановлюється загальна, узгоджена величина.

Слайд 22
Описание слайда:
5.2. Джерела поповнення та оновлення персоналу 5.2. Джерела поповнення та оновлення персоналу Практика висвітлила два основні види забезпечення потреб організації у кадрах. Перший – за рахунок кращого використання її власних кадрових можливостей, другий - за рахунок залучення працівників потрібної кваліфікації із зовнішнього середовища. Для більш глибокого розуміння ситуації на ринку праці завжди важливо мати глибокий якісний аналіз причин того чи іншого його стану. Звідси витікає, що для того щоб оцінити та вирішити проблему зайнятості недостатньо провести просте порівняння кількості вакансій з числом незайнятих. До цього ще потрібно мати повну якісну характеристику робочих місць по можливості всіх претендентів, що бажають їх отримати.

Слайд 23
Описание слайда:
Відповідно внутрішній кон’юнктурі складається рівень заробітної плати різних категорій працівників, що в ній працюють, який відповідає їх потребі та корисності для організації. Суттєві внутрішні коливання попиту та пропозиції на робочу силу можуть бути результатом недалекоглядної кадрової стратегії адміністрації, та можуть привести до відчутних втрат організації. Відповідно внутрішній кон’юнктурі складається рівень заробітної плати різних категорій працівників, що в ній працюють, який відповідає їх потребі та корисності для організації. Суттєві внутрішні коливання попиту та пропозиції на робочу силу можуть бути результатом недалекоглядної кадрової стратегії адміністрації, та можуть привести до відчутних втрат організації. Оновлення особового складу організації на ринковій основі відбувається в результаті дії його механізмів. Робочі місця, що створені організацією складають структуру її внутрішнього ринку праці. Ці робочі місця мають відмінності, що проявляються в першу чергу в умовах праці. Наприклад, вони відрізняються один від одного престижністю, умовами оплати, санітарно – гігієнічними умовами праці, її змістовністю, перспективами професійного зростання, та створення вдалої кар’єри, іншими показниками.

Слайд 24
Описание слайда:
Можливість всіх працівників організації приймати участь на конкурсних засадах у змаганнях за робоче місце з кращими умова праці дозволяє стверджувати про наявність ефективної дії внутрішньоорганізаційного ринку праці. Можливість всіх працівників організації приймати участь на конкурсних засадах у змаганнях за робоче місце з кращими умова праці дозволяє стверджувати про наявність ефективної дії внутрішньоорганізаційного ринку праці. В кожній організації внутрішній ринок праці має свої особливості, але головне полягає в тому, що питання попиту та пропозиції на персонал вирішуються тут за рахунок внутрішніх можливостей. Тобто нова робоча сила може поступити як з дільниць, де відбувається вивільнення працівників, так і з тих ланок, де вони продовжують працювати але прагнуть змінити своє робоче місце.

Слайд 25
Описание слайда:
В такий ситуації оновлення персоналу проявляється як перерозподіл робочої сили в організації шляхом перемішання кадрів по ланках та рівнях, що складає їх внутрішньо-організаційний рух, та представляє собою природній процес задоволення інтересів працівників. За рахунок цього руху стабілізується склад персоналу, ефективно реалізується кадровий потенціал організації. Додаткові витрати на перепідготовку та пристосування кадрів до нового виробничого середовища швидко окупуються стійким їх функціонуванням. В такий ситуації оновлення персоналу проявляється як перерозподіл робочої сили в організації шляхом перемішання кадрів по ланках та рівнях, що складає їх внутрішньо-організаційний рух, та представляє собою природній процес задоволення інтересів працівників. За рахунок цього руху стабілізується склад персоналу, ефективно реалізується кадровий потенціал організації. Додаткові витрати на перепідготовку та пристосування кадрів до нового виробничого середовища швидко окупуються стійким їх функціонуванням. Отже, як слідує з вищезазанченого ринк праці охоплює всю сукупність внутрішніх та зовнішніх джерел.

Слайд 26
Описание слайда:
Внутрішні джерела залучення кадрів в організацію дозволяють їй помірковано використовувати власні ресурси, посилювати впевненість своїх працівників у майбутнє. Внутрішні джерела залучення кадрів в організацію дозволяють їй помірковано використовувати власні ресурси, посилювати впевненість своїх працівників у майбутнє. В ході відкритого набору пропонується об’явити про вакансії усім працюючим шляхом розповсюдження бюлетенів, вивішування об’яв і т.і., оприлюднити усі можливі посади, відкриті для підвищення або переводу. Оприлюднити вимоги до працівників, які в майбутньому займуть вакантні посади в результаті відбору. Потрібно достатньо бланків заяв та анкет, проінформувати усіх претендентів про процедуру відбору на вакантну посаду. Деякі вакансії, що утворились організації можуть бути закриті шляхом суміщення посад.

Слайд 27
Описание слайда:
Досить розповсюдженим джерелом надходження кадрів є пошук потрібних кадрів через працівників організації. Він передбачає залучення до процесу пошуку нових працівників співробітників підприємства, які можуть відшукати бажаючих подати заяву про прийом на роботу серед своїх знайомих або родичів. Велике розмаїття можливостей надходження кадрів до організації зосереджено в зовнішніх джерелах. Серед них головним посередником на ринку праці виступає державна служба зайнятості. Служба здійснює профорієнтацію та консультування з проблем зайнятості, підготовки і перепідготовки безробітних. В якості джерела надходження кадрів в організацію використовуються: об’яви в газетах, спеціальних професійних публікаціях (журналах, та т.і.) по радіо, телебаченню, на рекламних щитах, в громадському транспорті.

Слайд 28
Описание слайда:
Велике розмаїття можливостей надходження кадрів до організації зосереджено в зовнішніх джерелах. Серед них головним посередником на ринку праці виступає державна служба зайнятості. Велике розмаїття можливостей надходження кадрів до організації зосереджено в зовнішніх джерелах. Серед них головним посередником на ринку праці виступає державна служба зайнятості. Служба здійснює профорієнтацію та консультування з проблем зайнятості, підготовки і перепідготовки безробітних. В якості джерела надходження кадрів в організацію використовуються: об’яви в газетах, спеціальних професійних публікаціях (журналах, та т.і.) по радіо, телебаченню, на рекламних щитах, в громадському транспорті.

Слайд 29
Описание слайда:
Значну увагу повинна приділяти організація проведенню “вербовки” майбутніх працівників у школах, коледжах, ліцеях, університетах, тощо. Співпраця організація з різними агентствами по трудоустрою та найму також розглядається як важливе джерело надходження кадрів. Значну увагу повинна приділяти організація проведенню “вербовки” майбутніх працівників у школах, коледжах, ліцеях, університетах, тощо. Співпраця організація з різними агентствами по трудоустрою та найму також розглядається як важливе джерело надходження кадрів. Особлива роль у сприянні надходженню кадрів до підприємства належить профспілкам. Вони мають багатий досвід організаційної роботи серед трудящих, який з успіхом можна використовувати в пошуку потрібних працівників. Наявність широкого кола джерел надходжень працівників до організації не виключає, між тим, існування альтернативних засобів подолання кадрового дефіциту. Однак їх слід розглядати як тимчасові заходи вирішення проблеми нестачі кадрів.

Слайд 30
Описание слайда:
До альтернатив найму належать: надурочна робота, тимчасовий найм, набір студентів, лізинг персоналу. До альтернатив найму належать: надурочна робота, тимчасовий найм, набір студентів, лізинг персоналу. Найбільш привабливий серед існуючих альтернатив найму працівників є лізинг персоналу. Під лізингом персоналу розуміють оренду працівників на певний термін на взаємовигідних умовах працівника і організації. Важливою альтернативою найму працівників є звертання організації за допомогою до спеціалізованих установ (придбання послуг по відбору і найму). Не завжди організації мають достатні можливості та досвід у відборі й наймі працівників. В країнах з розвинутою ринковою економікою має місце широко розгалуження мережа посередницьких агентств, бюро, фірм, що надають послуги по підготовці, пошуку і найму робочої сили.

Слайд 31
Описание слайда:
Як свідчить практика, попит на послуги спеціалізованих фірм поступово зростає і в національній економці. Як свідчить практика, попит на послуги спеціалізованих фірм поступово зростає і в національній економці. Отже використання різноманітних джерел поповнення і оновлення кадрів дає змогу організації маневрувати своїм кадровим складом, використовувати його найкращим чином для досягнення намічених цілей.

Слайд 32
Описание слайда:
5.3. Методи професійного відбору та підбору кадрів 5.3. Методи професійного відбору та підбору кадрів Фахівці виділяють кілька причин за якими проведення відбору кадрів вважається типовим станом задоволення потреби організації в кадрах. Перша з них це вимога ефективності. Якщо при відборі кадрів не вдається виділити з їх числа тих, що володіють потрібними здібностями, то навряд чи в майбутньому від них можна очікувати плідної роботи. Відсів небажаних працівників починається саме з моменту їх попередньої перевірки, а не тоді коли вони вже стали співробітниками організації. Другою причиною є витратність набору персоналу. За підрахунками зарубіжних експертів загальні витрати прийому на роботу кожного працівника з числа персоналу управління коштує за різними оцінками від 40 до 70% його річного окладу. Дещо меншими є витрати по прийому на роботу робітничих кадрів, але і вони досить відчутні для організації.

Слайд 33
Описание слайда:
Третя причина криється в юридичній особливості найму. Так, з одного боку при прийомі на роботу незаперечним є слідування вимогам закону про рівність прав кандидатів. З іншого боку частіше проявляється упередженість роботодавців до окремих кандидатів при наймі на посаду. Третя причина криється в юридичній особливості найму. Так, з одного боку при прийомі на роботу незаперечним є слідування вимогам закону про рівність прав кандидатів. З іншого боку частіше проявляється упередженість роботодавців до окремих кандидатів при наймі на посаду. В будь-якому випадку механізм здійснення найму працівників потрібної кваліфікації включає цілу систему методів, які враховують особливості зовнішнього та внутрішнього ринків праці.

Слайд 34
Описание слайда:
До числа методів, що орієнтовані на зовнішній ринок праці відносять опитування на основі анкетування, інтерв’ювання співбесіду, тестування, документальний та графічний методи, та т.і. До числа методів, що орієнтовані на зовнішній ринок праці відносять опитування на основі анкетування, інтерв’ювання співбесіду, тестування, документальний та графічний методи, та т.і. Опитування, що проводить організація для виконання конкретної мети - найму працівників, принципово відрізняється від опитування яке проводиться в традиційному розумінні цього слова. Метод співбесіди вважається одним з різновидів інтерв’ювання, та доволі слабким але широко розповсюдженим засобом виявлення підходящих кандидатів. Справа в тому, що спеціалісти, які проводять співбесіди в односторонньому порядку складають свої особистісні враження про осіб які приймають участь в опитуванні. Важливо пам’ятати, що видбіркова співбесіда має відповісти на питання на скільки зацікавленим виявлявся претендент на дане робоче місце, та чи він, здатний належним чином виконувати свої обов’язки.

Слайд 35
Описание слайда:
В ході співбесіди обговоренню підлягає контракт, який стає частиною найму як до, так і після прийняття рішення про прийом на роботу. Відбіркова бесіда залишається найбільш поширеним методом відбору кадрів, при її проведенні відбувається особисте знайомство з претендентом на робоче місце. В ході співбесіди обговоренню підлягає контракт, який стає частиною найму як до, так і після прийняття рішення про прийом на роботу. Відбіркова бесіда залишається найбільш поширеним методом відбору кадрів, при її проведенні відбувається особисте знайомство з претендентом на робоче місце. Досить популярним методом, на основі якого проходить відбір кадрів, є тестування. Використання тестів з типовими прикладами виробничих ситуацій, що пропонуються для вирішування претендентам, також займають належне місце серед методів відбору кадрів. Існують багато видів тестів спрямованих, як на визначення інтелектуального рівня, та і на визначення різноманітних характеристик працівника. Однак проводити ґрунтовне тестування працівників повинні тільки спеціалісти, які працюють в спеціалізованих службах зайнятих підбором кадрів.

Слайд 36
Описание слайда:
В організації в ході набору і відбору кадрів важливо чітко розрізняти функції спеціалістів кадрового менеджменту і лінійних менеджментів. Кадрові менеджери вносять суттєвий внесок в процес відбору. Вони добре розуміють яких працівників шукає організація. Суттєву роль тут також відіграють лінійні менеджери, оскільки вони до тонкощів розуміють зміст роботи, що перебуває під вакансією. Їх участь в розробці вимог та посадових інструкцій до вакансій незаперечна. Окрім того лінійні менеджери краще знають колектив до якого повинен надійти новоприйнятий працівник. В організації в ході набору і відбору кадрів важливо чітко розрізняти функції спеціалістів кадрового менеджменту і лінійних менеджментів. Кадрові менеджери вносять суттєвий внесок в процес відбору. Вони добре розуміють яких працівників шукає організація. Суттєву роль тут також відіграють лінійні менеджери, оскільки вони до тонкощів розуміють зміст роботи, що перебуває під вакансією. Їх участь в розробці вимог та посадових інструкцій до вакансій незаперечна. Окрім того лінійні менеджери краще знають колектив до якого повинен надійти новоприйнятий працівник. У той час, як кадрові менеджери добре розуміються на організаційних питаннях (складанні та розповсюдженні (об’яв про прийом на роботу, підбор кандидатів, проведенням інтерв’ю і т.і.), то лінійні менеджери краще володіють технікою відбору та персонального визначення майбутніх працівників.

Слайд 37
Описание слайда:
Кадрові менеджери пропонують та надають необхідну методичну, організаційну та виконавську допомогу при розробці, проведенні та аналізі результатів тестування, що в свою чергу потребує спеціальної підготовки. Крім того спеціалісти по кадрам зуміють краще оцінити придатність кандидата до тривалої роботи в організації, та розкриють йому перспективи зростання. Іноді доцільно до остаточного вибору кандидата залучити колектив, у який він може бути направлений. Кадрові менеджери пропонують та надають необхідну методичну, організаційну та виконавську допомогу при розробці, проведенні та аналізі результатів тестування, що в свою чергу потребує спеціальної підготовки. Крім того спеціалісти по кадрам зуміють краще оцінити придатність кандидата до тривалої роботи в організації, та розкриють йому перспективи зростання. Іноді доцільно до остаточного вибору кандидата залучити колектив, у який він може бути направлений. В будь якому випадку лінійному менеджеру відводиться вирішальна роль в прийомі нових співробітників, оскільки саме він несе всю повноту відповідальності за результативність наступної роботи призначеного на посаду.


Скачать презентацию на тему Планування та формування персоналу можно ниже:

Похожие презентации