УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ презентация

Вопросы лекции: 1. Управление персоналом как механизм реализации кадровой политики 2. Управление персоналом как профессиональная деятельность 3. Функции и структуры кадровых служб управления персоналом

1. Управление персоналом как механизм реализации кадровой политики Об оценке уровня человеческого капитала О воспроизводстве и востребованности кадрового потенциала Об уровне кадровой культуры в области управления персоналом О деструктивном протекционизме Об управлении персоналом как механизме реализации кадровой политики

Управление персоналом как механизм реализации кадровой политики Управление персоналом – - это один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, - это система кадровой деятельности, обеспечивающая рациональное использование (востребованность) способностей человека как в интересах организации, так и в его личных интересах

Управление персоналом в системе государственной кадровой политики Управление персоналом ­ это механизм реализации ГКП в рамках конкретного органа власти. Это - технологический аспект реализации направлений КП на первичном уровне государственного управления. По содержанию: управление персоналом – это управление формированием, развитием и востребованностью профессионально-личностных способностей конкретного коллектива работающих, с учетом потребностей организации. Управление персоналом ­ составная часть управления государственной и муниципальной службой

Концепции управления персоналом 1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60-х годов XX в. Рассмотрение труда как функции человека, измеряемого затратами рабочего времени и зарплатой. 2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, предложенной в 30-е годы ХХв., была теория бюрократических организаций. Человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление – через включение административных механизмов (принципы, методы, полномочия, регламенты).

3. Управление человеческими ресурсами. Человек - не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет. В 80-е годы (перестройка) получила распространение в виде «активизации человеческого фактора». 4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.

Движение от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами характеризуется изменениями в деятельности кадровых служб: — переходом от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса, определении организационных изменений; — оказание наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководителю в организации профессиональной деятельности; — профессионализацией сферы управления персоналом, сокращением в ней роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров; — участие в формировании и реализации политики социального партнерства; — ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к организации обучения и повышения квалификации персонала, обеспечение организации квалифицированными кадрами.

I. Управление персоналом государственной службы представляет собой целенаправленное управленческое воздействие руководящего состава и кадровых служб государственных органов для решения задач, связанных с востребованностью и рациональным использованием профессиональных возможностей кадрового состава государственных органов.

II. В системе государственной службы управление персоналом осуществляется с учетом приоритетных направлений кадровой политики, на основе нормативных кадровых технологий при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

III. Функции управления персоналом разделяют на универсальные и специфические. Универсальные функции управления персоналом в системе государственной службы отражают сущность процесса управления в целом, а специфические являются инструментом осуществления универсальных функций.