лекция презентация

лекция Управление карьерой персонала

ПЛАН: Понятие и классификация карьеры. Условия управления карьерой персонала Технология управления карьерой персонала Формирование кадрового резерва

Карьера  — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса сотрудника, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Классификация карьеры

Этапы карьеры

Классификация карьеры

создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства

В реальной жизни часто встречаются шесть типов подходов к построению карьеры.     1. Альпинист     2. Иллюзионист     3. Мастер     4. Муравей     5. Коллекционер     6. Узурпатор

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:    «Трамплин»    «Лестница»    «Змея»    «Перепутье»

Управление карьерой персонала — это комплексная технология воздействия руководителей кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.

Элементы системы управления карьерой

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом

Типы резерва Резерв развития Резерв функционирования группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года. Принципы формирования и источники кадрового резерва Принцип актуальности резерва. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва. Принцип перспективности.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Этапы работы с резервом Этап 1. Анализ потребности в резерве. Этап 2. Формирование и составление списка резерва. методы: анализ документальных данных интервью (беседа) наблюдение оценка результатов трудовой деятельности метод заданной группировки работников Этап 3. Подготовка кандидатов

Любой проект по talent-менеджменту предполагает три основные стадии: Любой проект по talent-менеджменту предполагает три основные стадии: поиск сотрудников с высоким потенциалом в коллективе, реализация программы развития, использование и удержание этих сотрудников в компании.

поиск сотрудников с высоким потенциалом в коллективе «Как правило, для выявления талантливых сотрудников используются либо оценка, либо ассессмент, — говорит Александр Степанов , Руководитель Отдела развития и обучения персонала ЗАО «Соник Дуо». — После чего понятие таланта переводится в область измеряемых величин – компетенций. Эта модель должна быть четко связана со стратегией бизнеса. Самые распространенные из компетенций это: способность к обучению, лидерские качества, способность к изменениям, наличие системы ценностей, лояльность, так же стоит упомянуть о профессиональных компетенциях и навыках эффективного взаимодействия»

разработка и воплощение в жизнь программы обучения. Подход, которого придерживаются большинство компаний.: – развивать то, что является сильными сторонами сотрудника. В «Вымпелкоме» существует несколько инструментов, которые позволяют четко определить области для развития сотрудников с высоким потенциалом и составить программу развития: результаты оценки полугодия (оценка складывается из двух показателей: достижение поставленных целей и оценка ключевых компетенций). зоны развития, которые определяет непосредственный руководитель (план развития сотрудника на полугодие). результаты ассессмент центра. коучинговые сессии с сотрудником.

использование и удержание сотрудников в компании Если кандидат в кадровый резерв демонстрирует высокую готовность и желание занять новую позицию, ему может быть предложено: Вертикальное/горизонтальное продвижение. Участие в стратегических /интеграционных программах и проектах.

Стратегия построения персонального бренда

Типы работы и Ваш карьерный рост Студенческая стажировка (Internship) Программа подготовки молодых специалистов (Graduate Recruitment Program, GRP) Временная работа Проектная работа Аутсорсинг (Outsoursing)   Удаленная работа Фрилансер (Freelancer)