Организационная культура. Диагностика и изменение презентация

Организационная культура. Диагностика и изменение

Вопросы: Понятие организационной (корпоративной) культуры, структура и содержание Типы организационной культуры Управление развитием культуры в организации

Организационная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах. (теория Дила и Кеннеди) Организационная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д. (теория Питтерса и Уотермена)

Удачные определения организационной культуры за последние 10-15 лет Хиггинс-МакАллистер: Набор разделяемых ценностей, норм и практик, отличающий одну организацию от другой. (Higgins, McAllister, 2006) Шейн: Убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. (Schein, 1996) Камерон-Куинн: Социальный клей, удерживающий организацию вместе, – то, «как у нас это здесь принято». (Cameron, Quinn, 1999, Cameron, 2004)

Модель организационной культуры Шейна

Модель организационной культуры Шейна

Символьный компонент

Примеры внешних признаков организационной культуры Все сотрудники ходят на работу в «офисном стиле». На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно» У всех одинаковые и очень дорогие ручки одной известной фирмы Работаешь на здоровый образ жизни - не кури День образования компании - бурный праздник с выездом за город Если сотрудники задерживаются сверхурочно, за счет фирмы их угощают пиццей с пивом Все общаются на «ты» и по имени (это установка) Никаких приемов - дверь Президента открыта, можешь зайти и задать свой вопрос Обязательно пользуйся (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма Чем импозантнее твой вид - тем выше креативность. Строгость неуместна

Видео

Взаимодействие организационной культуры и общей системы управления организацией

Компоненты корпоративной культуры

ГЕРОИ И ЛЕГЕНДЫ Герой — это человек, подающий пример успешной работы, характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре. Профессиональные достижения героев символизируют то, как нужно поступать, работая в компании.

ГЕРОИ И ЛЕГЕНДЫ Люди, ставшие героями-легендами не только своих фирм, но и вошедшие в историю международного бизнеса и менеджмента: Томас Уотсон (IBM), Альфред Слоун (Дженерал Моторс), Ли Якокка (Форд), Эндрю Гроув (Интел), Стив Джобс (Apple), Билл Гейтс (Майкрософт) Сергей Брин и Ларри Пейдж – Google Марк Цукербе́рг - Facebook.

Девизы, лозунги, символы Являясь одним из элементов корпоративной культуры, лозунги в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании: “IBM - означает сервис”; Дженерал Электрик - “Наш важнейший продукт - прогресс”; Du Pont - “Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии”; Samsung -“Хорошо там, где мы есть” Электролюкс - сделано с умом; Continental bank - “Мы сможем найти выход”; Delta аirlines - “Забота о персонале”.

Символы

Упражнение «Выгоды и преимущества создания и поддержания культуры в организации»

Типы организационных культур

Типы организационной культуры

Камерон и Куинн выделяют следующие типы корпоративной культуры: клановая, адхократическая, рыночная иерархическая (бюрократическая)

Клан гибкость в принятии решений внутри организации, забота о людях и доброе чувство к клиентам очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. организация держится вместе благодаря преданности и традиции. совершенствования личности, сплоченность коллектива и моральный климат.

Адхократия От латинского выражения ad hoc – «специально для данного случая». Каждый клиент – как в первый раз. Все строится под него: «Чего изволите?»

Бюрократия Жесткая иерархия. «Шаг вправо, шаг влево - расстрел». Все документировано: «без бумажки ты – букашка, а с бумажкой - человек».

Рынок «Цель оправдывает средства» «Победителей не судят!» «Клиент всегда прав»

OCAI, Organizational Culture Assessment Instrument В число значимых аспектов внутренней рабочей среды, изучаемых по названным шкалам, Камероном и Куинном включены: общие характеристики организации, стиль лидерства, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха.

Достоинства опросника Камерона и Куинна • относительно слабое «привыкание» к методике при повторных замерах; • возможность достаточно широкого толкования формулировок вариантов ответов, что стимулирует их последующее обсуждение; • небольшое время на заполнение анкеты; • высокая скорость и простота обработки результатов; • наглядность представления результатов; • возможность проведения опроса в контексте тренинговых занятий; • возможность использования результатов опроса как основы для последующей групповой работы в рамках корпоративных тренингов.

Обобщенная типология ОК

Инструменты внутрикорпоративного воздействия Корпоративные СМИ Ящики для сбора предложений Презентации для сотрудников Сборники корпоративных документов Совещания по результатам обучения Профессиональные соревнования Организационные собрания Мониторинг мнения персонала

В результате построения системы управления по ценностям формируется и определенная организационная среда, атмосфера В результате построения системы управления по ценностям формируется и определенная организационная среда, атмосфера

привлекать всех членов коллектива к разработке системы ценностей привлекать всех членов коллектива к разработке системы ценностей создавать объективное и полноценное видение будущего компании четко и ясно выражать требования и ожидания замечать и поощрять правильные поступки, согласующиеся с целями компании

Направления работы по созданию и поддержанию корпоративной культуры 1. Анализ  корпоративной культуры. 2. Описание миссии, стратегии, целей и ценностей компании. 3. Создание Корпоративного кодекса. 4. Коррекция и внедрение традиций и норм. 5. Отладка внутрифирменных коммуникаций. 6. Внедрение системы немонетарной мотивации. 7. Продвижение бренда компании на рынке.