Теории мотивации. Содержательная и процессуальная теории мотивации презентация

Основные понятия (потребность, мотив, стимул) Основные понятия (потребность, мотив, стимул) Содержательная теория мотивации Процессуальная теория мотивации

Потребность – осознанная необходимость, состояние человека, испытывающего нужду в благах и ценностях, необходимых для его существования Потребность – осознанная необходимость, состояние человека, испытывающего нужду в благах и ценностях, необходимых для его существования Мотив – побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Мотивирование – процесс влияния на индивида с целью побуждения его к определенным действиям путем воздействия на его мотивы. Стимулы – «рычаги», вызывающие действие определенных мотивов. Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования индивидов.

Закон Йоркса - Додсона

Закон Йоркса - Додсона

Потребности находятся в иерархии. Потребности находятся в иерархии.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу Удовлетворенные потребности не мотивируют. Если одна потребность удовлетворяется, на ее место выходит другая. Обычно человек ощущает несколько потребностей.

Потребности, лежащие ближе к основанию иерархии требуют первостепенного удовлетворения. Потребности, лежащие ближе к основанию иерархии требуют первостепенного удовлетворения. Потребности более высокого уровня, действуют после удовлетворения нижележащих. Потребности более высокого уровня удовлетворяются более разнообразно.

Потребности существования (existence) – физиологические и потребности в безопасности; Потребности существования (existence) – физиологические и потребности в безопасности; Потребности взаимосвязей (relatedness) – стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей; Потребность роста (growth) – побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению

Теория «Z» В 1981 году Оучи предложил еще один подход к стилю управления - теорию Z. Анализируя особенности японского стиля управления, он предложил классификацию американского управления на тип А и тип Z. Подход с позиции теории Z предполагает, что партисипативность управления - ключ к росту производительности. «Доверие, Такт, Близость» - три важнейших компоненты теории.

Процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности – два различных процесса. Процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности – два различных процесса.

Мотивирующие факторы – мотиваторы (влияют на удовлетворенность): Мотивирующие факторы – мотиваторы (влияют на удовлетворенность): Достижение, признание, ответственность, продвижение, сама работа, возможность роста Факторы «здоровья» - «гигиенические факторы» (влияют на неудовлетворенность): Зарплата, безопасность на рабочем месте, рабочие условия (комфорт, освещенность, шум), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными

Автономные группы – бригадная организация работы Автономные группы – бригадная организация работы Ротация – смена функций в течении дня, недели Гибкий график – возможность выбора начала и конца работы Макроротация – должностные перемещения Овладение смежными профессиями Совместительство – работа на нескольких рабочих местах Компенсаторные методы (реорганизация общения, функциональная музыка, производственная гимнастика) Партиципативный менеджмент – привлечение рядовых сотрудников к участию в принятии управленческих решений

Соотношение групп потребностей в теориях мотивации

Процессуальные теории мотивации

Ожидания того, что усилия работника приведут к постановленной цели и желаемому результату (соотношение затраченных усилий и полученных результатов (З-Р)); Ожидания того, что усилия работника приведут к постановленной цели и желаемому результату (соотношение затраченных усилий и полученных результатов (З-Р)); Инструментальность – понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения (соотношение полученного результата и вознаграждения за этот результат (Р-В)); Валентность – значимость награды для работника (удовлетворение или неудовлетворение для работника (Вал)) Формула: Мотивация = (З–Р)  (Р- В) Вал=Р/З В/Р  Вал

Отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам Отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам Зависит от опыта, от глубины анализа, от самооценки, от знания своих возможностей Равно нулю, если человек считает, что результат не зависит от его усилий

Результаты первого уровня – собственно результаты выполнения работы, осуществления действий (количество и качество произведенного продукта, затраты времени) Результаты первого уровня – собственно результаты выполнения работы, осуществления действий (количество и качество произведенного продукта, затраты времени) Результаты второго уровня – последствия для человека, вытекающие из результатов первого уровня (вознаграждение, наказание, продвижение по службе, реакция коллектива)

Отражает приоритеты для человека тех или иных результатов Отражает приоритеты для человека тех или иных результатов Положительна, если результат ценится Отрицательна, если отрицается человеком Нулевая, если результат безразличен

Основные понятия: Основные понятия: Восприятие вознаграждения индивида Восприятие вознаграждения других Восприятие затрат индивида Восприятие затрат других Норма – отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению (2 типа)

Восприятие равенства носит отчетливо субъективный характер Восприятие равенства носит отчетливо субъективный характер Необходима простота и прозрачность принципов вознаграждения Оценка равенства носит комплексных характер, поэтому необходимо создавать атмосферу равенства Необходимо периодическое определение мнений сотрудников о равенстве вознаграждения

Стимулирование персонала в компании

Материальное вознаграждение Материальное вознаграждение Заработная плата Бонусы Участие в прибыли Планы дополнительных выплат Отсроченные платежи Участие в акционерном капитале

Дополнительное стимулирование Дополнительное стимулирование Транспорт компании Субсидии на питание Оплата расходов на образование Стипендиальные программы Членство в клубах (спорт, развлечения) Консультационные службы Транспортные расходы Скидки на покупку товаров компании

Ассоциации получения кредитов Ассоциации получения кредитов Загородные поездки, туризм, экскурсии Корпоративные праздники Медицинское обследование Вознаграждение за победу в конкурсе Страхование сотрудника Страхование членов семьи Стоматологическое обслуживание Возмещение нетрудоспособности Оплаченные невыходы на работу Выходные и отпуска

Материальное вознаграждение Материальное вознаграждение Заработная плата Бонусы Участие в прибыли Планы дополнительных выплат Отсроченные платежи Участие в акционерном капитале

Методы удовлетворения потребностей высших уровней (Источник: Основы менеджмента. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедуори. М.:Дело, 1992) Социальные потребности Давайте сотрудникам работу, которая позволила им общаться Создавайте на рабочих местах дух команды Проводите с подчиненными периодические совещания Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят ущерб организации Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок Потребности в уважении Предлагайте подчиненным более содержательную работу Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. Высоко оценивайте  поощряйте достигнутые подчиненными результаты Привлекайте подчиненных к формулировке целей, выработке решений Делегируйте подчиненным дополнительные права и обязанности Продвигайте подчиненных по служебной лестнице Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Методы удовлетворения потребностей высших уровней (Источник: Основы менеджмента. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедуори. М.:Дело, 1992) Потребность в самовыражении Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы им полностью использовать свой потенциал Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие возможности